مرکز تجربه زندگی

دسته: سبک زندگی

سبک زندگی از نگاه سلامت روان؛ یادداشت‌ها و مقاله‌هایی درباره‌ی رابطه، کار، خواب، اضطراب روزمره و کیفیت زندگی.

  • اوتیسم بودن

    اوتیسم بودن

    برای چندین دهه، به اوتیسم عمدتاً از دریچه‌ی آسیب‌شناسی پرداخته شده است؛ به‌عنوان «اختلالی پیچیده در رشد که بر رشد طبیعی مغز در زمینه‌ی مهارت‌های اجتماعی و ارتباطی تأثیر می‌گذارد و با الگوهای محدود و تکرارشونده‌ی در رفتار شناخته می‌شود». با این حال، دیدگاهی نوآورانه که ریشه در روان‌کاوی لکانی دارد، این نگاه متعارف را به چالش می‌کشد و پیشنهاد می‌دهد که اوتیسم صرفاً اختلالی برای مهار یا درمان نیست، بلکه ساختارِ ذهنی-سوژه‌ای منحصر به فرد است. به بیانی دیگر نوعی شیوه‌ی خاص از بودن که به هویت فرد و نحوه‌ی بنیادیِ بودن او گره خورده است.

    اوتیسم: ساختار سوژه‌ای

    در روان‌کاوی — به‌ویژه در چارچوبی که ابتدا توسط زیگموند فروید بنیان گذاشته و سپس توسط ژاک لکان گسترش یافته — هستی انسانی با «ساختارهای ذهنی» (به‌گفته‌ی فروید) یا «ساختارهای سوژه‌ای» (به تعبیر لکان) مشخص می‌شود. فروید در ابتدا سه ساختار اصلی را در جوامع غربی تشخیص داد: نوروز، انحراف جنسی، و روان‌پریشی؛ که همگی از «سازوکار روانی طرد» به‌مثابه بنیانی ساختاری ناشی می‌شوند. لکان این نگاه را بسط داد و با رویکردی زبان‌شناختی-ساختاری توضیح داد که این سازوکارها، از طریق واسطه‌گری در رابطه‌ی سوژه با ژوئیسانس (لذت‌مندی/رانه) و زبان، ساختار سوژه را شکل می‌دهند.

    فرضیه‌ی محوری در این نگاه نو آن است که اوتیسم به‌منزله‌ی ساختار سوژه‌ای چهارمی است که قابل تقلیل به نوروز، انحراف جنسی یا روان‌پریشی نیست. این تمایز صرفاً بر نشانه‌های ظاهری استوار نیست، بلکه بر نوعی طرد بنیادین و ساختاری بنا شده است — سازوکاری که طرد اوتیستیک نامیده می‌شود.

    درک طرد اوتیستیک: گونه‌ای طرد رادیکال

    برای فهم تمایز طرد اوتیستیک، لازم است جایگاه آن را در مدل فروید و لکان از واپس‌زدگی درک کنیم:

    • بنیان واپس‌زدگی نخستین:  در مدل فروید، واپس‌زدگی نخستین شامل دو فرایند بنیادین است: Ausstoßung (طرد اولیه/اخراج) و Bejahung (تأیید بدوی). «تأیید» (Bejahung) نوعی پذیرش حداقلی از نمادین است، از جمله از طریق حک نام-پدر، که برای ساختار نوروتیک ضروری است.
    • نقش طرد روان‌پریشانه: در روان‌پریشی، لاکان معتقد بود که نام-پدر «طرد» می‌شود (Verwerfung)؛ به‌معنای طرد رادیکال پس از تجربه‌ی نخست آن در فرایند تأیید. این طرد مانع ساخت‌یابی نوروتیک می‌شود و روان‌پریشی پدید می‌آورد، که اغلب با «سوراخی در نظم نمادین» همراه است.
    • یگانگی طرد اوتیستیک: طرد اوتیستیک در سطحی بنیادی‌تر قرار دارد؛ پیش از تأیید عمل می‌کند و محصول نمادین تأییدی برخاسته از طرد اولیه (Ausstoßung) را به‌طور رادیکال طرد می‌کند. یعنی رابطه‌ی حداقلی با نمادین که برای تأیید لازم است، اساساً برقرار نمی‌شود.

    این تمایز مهم است، زیرا نشان می‌دهد طرد اوتیستیک مانند روان‌پریشی عمل نمی‌کند که نام-پدر را مستقیماً حذف کند؛ بلکه مانع از آن می‌شود که شرایط نمادینی که برای استقرار نام-پدر لازم است، اصلاً شکل بگیرند.

    سایه بازی تمرینی بری بهبود اوتیسم بودن

    ابژه های طرد شدگی در اوتیسم: خصلت یگانه، لبه، و صدا

    سؤال این است که چیزهایی در روان فرد اوتیستیک طرد شده یا از ابتدا وارد نظام نمادین (symbolic) نشده‌اند. در رویکرد لکانی، طرد ( forclusion) به معنای عدم ورود یک امربنیادی به ناخودآگاه است، یعنی چیزی حیاتی برای شکل‌گیری ذهن و زبان، از ابتدا در روان فرد جای نگرفته است. سه مورد از طرد در اوتیسم به شرح زیر است:

    خصلت یگانه (Unary Trait):

    این مفهوم به‌عنوان نخستین نشان نمادین برای سوژه توصیف می‌شود؛ عنصری ضروری برای ایجاد «تفاوت خالص» در نظم نمادین که به فرد احساس هویت می‌دهد، چرا که یک تفاوت بنیادی را ایجاد می‌کند—نه از راه مقایسه با دیگران، بلکه از طریق «علامت‌گذاری» خاص بودن فرد.

    در رشد روانی نرمال، این ویژگی به فرد امکان می‌دهد وارد زبان و جهان تفاوت‌ها شود. اما در اوتیسم، این علامت نمادین رد می‌شود. فرد اوتیستیک «تفاوت» را در ریشه نمی‌پذیرد.

    این مسأله توضیح می‌دهد که چرا افراد اوتیستیک (بر اساس توصیف‌های اولیهٔ کانر) تمایل شدید به یکنواختی و تکرار دارند—چرا که تفاوت و تغییر، آنان را دچار بی‌ثباتی می‌کند.

     برای مثال: یک کودک نوروتایپ یاد می‌گیرد: «من مادرم نیستم» یا «من این هستم، نه آن». اما کودک اوتیستیک ممکن است این علامت‌گذاری نمادین را رد کند، و در عوض به تکرار، نظم، و ثبات روی بیاورد.

    نمایش پرده‌ای برای آموزش کودک اوتیسم

    لبهٔ سوراخ (درک خلأ) The Rim (of the Invocatory Drive)

    لوران می‌گوید در طردشدگی اوتیستیک، ما تنها با یک سوراخ یا فقدان (hole) روبرو نیستیم، بلکه با سوراخی بدون لبه (rim) مواجه‌ایم. لبه (rim) آن چیزی است که این سوراخ یا جای خالی را احاطه و قاب‌بندی می‌کند.

    در شرایط معمول روانی، افراد با کمک نمادپردازی، ابژه‌های جزئی میل (مثل ابژه a)  یا نشانه‌های فرهنگی، این فقدان را قابل‌تحمل و سازمان‌یافته می‌کنند. لبه، مثل یک حد مرزی یا مرز حفاظتی عمل می‌کند که به ما اجازه می‌دهد با خلأ کنار بیاییم، بدون آنکه روان ما از هم بپاشد. برای مثال؛ در زبان، نمی‌توانیم همه چیز را بگوییم، اما ساختار زبان (نحو، نشانه‌ها، استعاره‌ها) این فقدان را قابل‌زیست می‌کند. آن ساختارها مثل همان «لبه» عمل می‌کنند.

    حال باید بپرسیم در اوتیسم چه اتفاقی می‌افتد؟ طبق تحلیل‌های اریک لوران و ژاک آلن میلر از لاکان، در ساختار روانی اوتیستیک، اتفاقی بنیادین رخ می‌دهد:

    فرد اوتیستیک با سوراخی بدون لبه روبه‌رو است. یعنی: خلأ یا فقدانی در تجربه‌اش وجود دارد (مثل همه انسان‌ها)، اما هیچ ابژه، نماد، یا میانجی‌ای برای کنترل، مهار، یا قاب‌بندی آن خلأ وجود ندارد. نه «نام پدر»، نه زبان، نه دلالت، نه ابژه‌های میل… هیچ‌کدام وارد نمی‌شوند تا این سوراخ را قابل فهم، قابل بیان، یا قابل تحمل کنند.

    لبه‌ی رانه‌ی شنیداری (invocatory drive):

    در نظریهٔ لکان، انسان دارای چهار نوع کشش (drive) است: دیداری، شنیداری (صوتی)، دهانی، و مقعدی. کشش‌ها، مسیرهایی هستند که میل از طریق آن‌ها حرکت می‌کند. کشش صوتی (invocatory drive) همان کششِ مرتبط با صدا است—یعنی میل شنیده‌شدن یا صدا درآوردن، مثلاً گریه کردن نوزاد، حرف زدن، آواز خواندن و غیره.

    برای اینکه کشش‌ها به شکل روانی معنا پیدا کنند، نیاز است که یک ساختار داشته باشند. در اینجا، لبهٔ کشش یعنی مرز یا نقطه‌ای که کشش از طریق آن وارد بدن و دیگری می‌شود: در کشش صوتی، لبه همان نقطه‌ای‌ست که صدا از بدن (مثلاً از گلو، دهان) خارج می‌شود و وارد جهان اجتماعی یا «دیگری» می‌شود. این لبه همچنین جایی‌ست که میل به شنیده‌شدن به زبان و گفتار متصل می‌شود.

    در نظریهٔ مالوال، در اوتیسم صدا به‌طور کلی طرد نمی‌شود (یعنی کودک می‌تواند صداها را بشنود یا تولید کند)، بلکه «لبهٔ صوتی» که این صدا را به دیگری و زبان متصل می‌کند طرد می‌شود.

    • نتیجه این است که صدا معنا پیدا نمی‌کند،
    • یا اینکه نمی‌تواند به گفتار تبدیل شود،
    • یا اینکه صدا بیش‌ازحد فیزیکی و تحمل‌ناپذیر می‌شود.

    در نتیجه ارتباط کلامی قابل درکی اتفاق نمی افتد.

    طیف زبانی اوتیستیک: فراتر از «نبود دیگری»

    نقطه‌ی محوری در نگاه لکانی به اوتیسم این است که «در اوتیسم دیگری وجود ندارد». این بدان معنا نیست که دیگران کاملاً غایب‌اند، بلکه سوژه‌ی اوتیستیک به دیگری بزرگ، به‌مثابه:

    • دیگریِ تصویر: که شناسایی خیالی (مثلاً در مرحله‌ی آینه‌ای) را مختل می‌کند و مانع از شکل‌گیری من-ایده‌آل می‌شود؛
    • حامل شیء رانه‌ای: که توانایی دیگری در نشان‌گذاری نمادین شیء و میانجی‌گری ژوئیسانس را حذف می‌کند؛
    • زبان و فرهنگ: که دسترسی به نظم پیشینی نمادین را به‌شدت محدود می‌سازد — دسترسی‌ای که برای پیوند اجتماعی ضروری است —

    دسترسی ندارد.

    با این حال، روان‌کاوی لکانی تأکید می‌کند که افراد اوتیستیک «سوژه‌های زبان» هستند و اغلب بسیار پُرحرف‌اند. با این‌حال، عملکرد زبانی آن‌ها نه بر اساس منطق دال، بلکه بر پایه‌ی «نشان» عمل می‌کند، نه «دال».

    سایه بازی بهترین راه برای آموزش اوتیسم

    زبان نشانه‌ای اوتیسم و تأثیر آن بر تجربه‌ی زبانی

    • تفاوت دال و نشان:
      • دال (مانند واژگان در زبان معمول) از طریق تفاوت با دال‌های دیگر معنا می‌گیرد، رابطه‌ای انتزاعی دارد، و سوژه را میان گفته‌ی آگاهانه و بازگویی ناآگاهانه تقسیم می‌کند.
      • نشان رابطه‌ای پایدار و سخت با «مرجع عینی» دارد (مثلاً یک گربه‌ی خاص یا دودِ حاصل از آتش). این نشان‌ها الزاماً سوژه را تقسیم نمی‌کنند و حضور آن را ایجاب نمی‌نمایند. استفاده‌ی افراد اوتیستیک از نشان‌ها، بر پایه‌ی «تصمیم خودبسنده» انجام می‌شود و به‌صورت «زبان رمزی خصوصی» درمی‌آید که در ابتدا برای دیگران نامفهوم است.
    • پیامدهای زبان مبتنی بر نشان:
      • نبود شکاف سوژه: فرد اوتیستیک «توسط دال تقسیم نمی‌شود»؛ ناآگاه او همیشه برای آگاهی در دسترس است. تمپل گرندین در این زمینه می‌گوید: «سرکوب رخ نمی‌دهد و انکار ناممکن است. موتور جستجوی من به تمام کتابخانه‌ای از خاطرات حسی دقیق دسترسی دارد»»
      • عینیت و سختی در معنا: این زبان نشان‌محور باعث دشواری در فهم مفاهیم انتزاعی، ابهام‌ها و تغییرات متنی می‌شود؛ زیرا معناها به مراجع خاص و موقعیت‌های ویژه چسبیده‌اند. برای مثال، گرندین صلح را نه به‌عنوان یک مفهوم انتزاعی، بلکه به‌عنوان تصاویری خاص همچون «کبوتر» یا «پیپ صلح سرخپوستی» می‌فهمد.
      • زبان خبری و گسست عاطفی: زبان اوتیستیک اغلب به‌صورت «زبان خبری» بروز می‌یابد؛ بی‌تأثیر از احساسات شخصی، لحن یا تفسیر عاطفی. این امر درک احساسات و طنز را برای فرد اوتیستیک دشوار می‌سازد و شکافی میان عاطفه و اندیشه ایجاد می‌کند.

    تصویری دیگر از سایه بازی که برای کودک اوتیسم مناسب است

    رشد لبه: طیفی تشخیصی از اوتیسم

    ژان-کلود مالوال طیفی تشخیصی از اوتیسم را پیشنهاد می‌کند که بر پایه‌ی ساخت‌وساز تکمیلی نوعی «لبه‌ی نوین» بنا شده است؛ این لبه امکان کارکرد زبانی و مدیریت ژوئیسانس را فراهم می‌کند. این طیف، فراتر از دسته‌بندی‌های روان‌پزشکی رایج (مانند “با عملکرد بالا” یا “پایین”) می‌رود و بر تفاوت‌های ساختاری تمرکز دارد:

    1. نبود لبه: شدیدترین حالت اوتیسم، که در آن فرد مدام مورد هجوم ژوئیسانس قرار می‌گیرد و برای مهار آن به خودزنی یا خشونت متوسل می‌شود. زبان در این حالت بسیار محدود و پراکنده است.
    2. لبه‌ی محافظتی: استفاده از اشیای ساده‌ی اوتیستیک (مثل اشیای سختی که به بدن وصل می‌شوند) به‌عنوان «سپر دفاعی» برای کنترل ژوئیسانس. در این مرحله، فرد با رفتار “روشن/خاموش” و نسبت‌دادن یک شی به یک نشان و سپس انکار آن، نوعی مهار ایجاد می‌کند و به زبان به‌مثابه ابزاری برای کنترل جذب می‌شود.
    3. لبه‌ی پویا: مرحله‌ای انعطاف‌پذیرتر که شامل اشیای پیچیده‌ی اوتیستیک (مثل ماشین جویی)، «دوگانه» (ابزار ازپیش‌ساخته‌ی جذب‌شده) و رشد «علایق خاص» است. این علایق اغلب به مهارت‌هایی اجتماعی-ارزشی تبدیل می‌شوند (مثل تخصص گرندین در علم دام). این علایق توسط «دیگری ترکیبی» پشتیبانی می‌شوند — ماتریسی دوبعدی از نشان‌ها.
      • دیگری ترکیبی بسته: از زبانی خصوصی حمایت می‌کند، به تجربه‌ی عاطفی درونی دسترسی می‌دهد اما برای تبادل اجتماعی ناکارآمد است.
      • دیگری ترکیبی باز: اجازه‌ی استفاده از زبان عقلانی-اجتماعی را می‌دهد که مورد تحسین اجتماعی قرار می‌گیرد، ولی اغلب فاقد عاطفه است و زبان را همچون رمز ماشینی بازتولید می‌کند.
    4. تخلیه‌ی لبه: بالاترین سطح عملکرد، که در آن فرد از اشیای اوتیستیک دست می‌کشد و صرفاً به مهارت‌های اکتسابی و ظرفیت‌های زبانی خود اتکا می‌کند. این حالت به «قطب نامرئی» اوتیسم منجر می‌شود؛ جایی که افراد ممکن است «زندگی عادی» داشته باشند و گاهی حتی از غیر اوتیستیک‌ها قابل‌تشخیص نباشند.

    تمایش برای کودکان اوتیسم

    پیامدها برای درک و حمایت

    رویکرد لکانی با نگاه به اوتیسم به‌مثابه یک «ساختار ذهنی یگانه» با منطق و زبان خود، بر نکات زیر تأکید دارد:

    ۱. نام‌گذاری تأییدی (Affirmative Naming)

    در روان‌کاوی سنتی، معمولاً اوتیسم به‌عنوان نوعی «اختلال» یا «کمبود» در نظر گرفته می‌شود؛ اما دیدگاه لاکانی ــ به‌ویژه در خوانش‌های جدید مانند اثرات ژان-کلود مالوال یا لئون برنر ــ می‌گوید:

    به جای نگاه از بیرون (و طبقه‌بندی بر اساس نقص‌ها)، باید از درون ساختار اوتیسم نگاه کنیم و آن را به‌عنوان روشی مشروع برای بودن در جهان و تجربه‌ی واقعیت بپذیریم.

    به جای گفتن اینکه «اوتیسم مشکلی دارد»، بگوییم: «اوتیسم شیوه‌ای خاص برای بودن و ارتباط است که منطق خودش را دارد». این چنین، ما بر توانایی‌ها، الگوهای پردازش حسی خاص، یا سبک‌های ذهنی ویژه اوتیستیک تمرکز می‌کنیم، نه فقط بر «مشکلات».

    ۲. فراتر از درمان به‌سوی حمایت

    در بسیاری از رویکردهای رایج مانند ABA (تحلیل رفتاری کاربردی)، هدف این است که کودک را به رفتارهای «نرمال» نزدیک کنیم. در مقابل، روان‌کاوی لاکانی می‌گوید:

    هدف نباید «درمان» باشد، بلکه شناخت و حمایت از سبک خاص سوژه‌ی اوتیستیک در بودن و رابطه برقرار کردن است.

    مثلاً: اگر کودک اوتیستیک با وسواس خاصی از طریق نظم دادن به اشیا با دنیا ارتباط برقرار می‌کند، درمانگر لاکانی سعی نمی‌کند این «وسواس» را حذف کند، بلکه تلاش می‌کند بفهمد این نظم‌بخشی چه نقش نمادینی برای کودک دارد، و چگونه می‌توان از این مسیر، با او ارتباط برقرار کرد.

    به این ترتیب، درمانگر به ابداعات ذهنی کودک احترام می‌گذارد؛ یعنی به شیوه‌های خاصی که کودک برای محافظت از خود، تجربه‌ی لذت، یا ساخت پیوند اجتماعی پیدا کرده است.

    ۳. شنیدن در آستانه‌ی زبان (Hearing at the Threshold of Language)

    افراد اوتیستیک بسیار حرف می‌زنند، فقط کافی است کسی آن‌ها را بشنود.اما این شنیدن، شنیدن معمولی نیست. بلکه: درمانگر باید بتواند آنچه گفته می‌شود را بشنود، حتی اگر در سطح نشانه‌ها (signs)، حرکات، تکرارها، یا آواها بیان شود و نه از طریق دال‌ها (signifiers).

    مثلاً: اگر کودکی دائماً یک کلمه یا حرکت را تکرار می‌کند، روان‌کاو سعی نمی‌کند فقط «متوقفش کند»، بلکه می‌پرسد:

    این تکرار چه عملکردی دارد؟ آیا راهی است برای تنظیم اضطراب؟ یا شیوه‌ای برای بیان چیزی نادسترس؟

     

    منبع

    The autistic subject: On the threshold of language by Leon S. Brenne

  • اضطراب در محیط کار چه تاثیری دارد؟

    اضطراب در محیط کار چه تاثیری دارد؟

    اضطراب در محیط کار می‌تواند پیامدهای گسترده‌ای برای سازمان‌ها ایجاد کند. نباید از این پیامدهای بالقوه غافل شد. شناخت عوامل اضطراب و تأثیرات آن در محیط کار اهمیت دارد. همچنین، انجام اقدامات لازم برای کاهش این پیامدها ضروری است.

    کارفرمایان نقش مهمی در ایجاد تغییرات برای بهبود سلامت روان و افزایش بهره‌وری دارند. بااین‌حال، کارکنان نیز باید از تأثیر اضطراب بر محیط کار آگاه باشند و به این مسائل رسیدگی کنند.

    پلتفرم تجربه

    اثرات اضطراب در محل کار چیست؟

    یادگیری تأثیر اضطراب بر کارگران و کارمندان بسیار مهم است. مهم‌تر از آن، باید تأثیر اضطراب بر نیروی کار را به حداقل برسانید.

    در ادامه، اثرات منفی اضطراب در محل کار را بررسی می‌کنیم. همچنین، راه‌های ایجاد محیط کاری سالم، شاد و پربار را بحث خواهیم کرد.

    اثرات منفی اضطراب در محیط کار

    کارگران و کارفرمایان به طور یکسان باید خواسته های محیط کار مدرن و اثرات آن بر سلامت عاطفی را درک کنند . اثرات اضطراب کاری می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی، کاهش انگیزه ، کاهش رضایت شغلی ، مشکلات سلامت جسمی و روانی ، بهره‌  وری پایین ، افزایش غیبت ، نرخ بالا ی جابجایی کارکنان ، روحیه پایین ، درگیری‌های بین فردی و موارد دیگر شود. این پیامد ها اگر مورد توجه قرار نگیرند ، می‌تواند تمام  تیم‌ ها را مختل کند و به فرهنگ کلی شرکت آسیب برساند.

    اثرات منفی تجربه اضطراب در محیط کار

    فرسودگی شغلی                                                                                       

    فرسودگی شغلی شکل شدیدی از فرسودگی روانی است که از اضطراب شغلی مکرر یا مداوم ناشی می‌شود. این اختلال با بدبینی، بی‌انگیزگی، دوری از فعالیت‌های کاری و کاهش عملکرد مشخص است. علائم فرسودگی شغلی شامل خستگی، تحریک‌پذیری یا بی‌تفاوتی نسبت به وظایف کاری می‌شود.

    سازمان بهداشت جهانی گزارش داده که فرسودگی شغلی در نیروی کار امروزی بسیار شایع است. این پدیده در ویرایش یازدهم طبقه‌بندی بین‌المللی بیماری‌ها ثبت شده، اما به‌عنوان «بیماری» واقعی طبقه‌بندی نشده است.

    راه حل: ایجاد فرهنگی که در آن کارمندان احساس ارزشمندی و قدردانی کنند ، می‌تواند از فرسودگی شغلی کارمندان جلوگیری کند.

    جلوگیری از ضرب‌الاجل‌های غیرضروری، ساعت‌های کاری طولانی و احساس ناامنی شغلی، محیطی با حداقل عوامل اضطراب‌زا ایجاد می‌کند. کارفرمایان باید خواسته‌ها و انتظارات شغلی را به‌روشنی بیان کنند.

    بازخورد منظم و قدردانی از دستاوردها به کارمندان کمک می‌کند تا با کار خود ارتباط بیشتری احساس کنند. ارائه خدماتی مانند دسترسی به مراقبت‌های درمانی، ساعات کاری انعطاف‌پذیر، فرصت‌های دورکاری و برنامه‌های تشویقی برای رشد حرفه‌ای، راه‌هایی مؤثر برای کاهش فرسودگی شغلی، ارتقای تعادل کار و زندگی و کاهش عوامل اضطراب‌زا هستند.

    کاهش انگیزه و رضایت شغلی

    اضطراب در محیط کار به طور بیش از حد و تأثیرات آن کارمندانی که اضطراب شدید را تجربه می‌کنند، ممکن است از نظر احساسی خسته شوند. این وضعیت انگیزه آن‌ها را کاهش می‌دهد و بر فرهنگ شرکت اثر منفی می‌گذارد. اضطراب و خستگی زیاد، تعامل کارکنان با کار را دشوار می‌کند و بهره‌وری را کاهش می‌دهد. نبود انگیزه و رضایت شغلی کم، عملکرد شغلی را تضعیف می‌کند و محیطی اضطراب‌زا برای همه ایجاد می‌کند.

    راه‌حل: با قدردانی از عملکرد برجسته و تجلیل از دستاوردهای کارکنان، انگیزه آن‌ها را افزایش دهید. دستاوردها را در جلسات تیمی یا پیام‌های سراسری شرکت برجسته کنید. مشوق‌هایی با اهداف مشخص و قابل‌اندازه‌گیری ارائه دهید. کارفرمایان باید بر فرصت‌های رشد شخصی تمرکز کنند تا رضایت شغلی را افزایش دهند.

    سلامت جسمی و روانی اضطراب مزمن کاری بر سلامت جسمی اثر می‌گذارد. طبق تحقیقات مراکز کنترل بیماری، افراد ممکن است دچار سردرد، بی‌خوابی، اختلالات اسکلتی-عضلانی، بیماری‌های قلبی-عروقی و خستگی شوند. همچنین، این اضطراب می‌تواند به مشکلات روانی مانند افسردگی و اضطراب در محل کار منجر شود.

    خستگی از اضطراب در محیط کار

    راه‌حل: سازمان‌ها باید اقداماتی برای بهبود رفاه شخصی انجام دهند تا شرایط کاری را بهتر کنند. عضویت در باشگاه ورزشی و خدمات سلامت روان را ارائه دهید تا کارگران روی سلامت جسمی خود سرمایه‌گذاری کنند. این کار به بهبود سلامت روان کمک می‌کند. اقداماتی ساده مانند ارائه میان‌وعده‌های سالم، تشویق به پیاده‌روی در فضای باز یا برگزاری جلسات کوتاه یوگا و مدیتیشن در طول روز کاری، اضطراب را کاهش می‌دهد و شادابی کارکنان را افزایش می‌دهد.

    بهره‌وری پایین اضطراب در محل کار بهره‌وری را کاهش می‌دهد و بر خروجی، درآمد، رضایت مشتری و روحیه شرکت اثر منفی می‌گذارد. ناکارآمدی کارکنان در نقش‌هایشان پیامدهای قابل‌توجهی دارد.

    راه‌حل: بهره‌وری را در همه سطوح سازمان بهبود دهید. با آموزش‌های مؤثر، تشویق به استفاده از مرخصی و ایجاد محیط‌های مشارکتی به‌جای مدیریت جزئی، اضطراب کاری را کاهش دهید و کارکنانی با بهره‌وری بالاتر داشته باشید.

    افزایش نرخ غیبت و جابجایی کارکنان؛ دستاورد اضطراب در محیط کار

    اضطراب کارکنان در محل کار می‌تواند منجر به غیبت بیشتر به دلیل بیماری ‌های ناشی از اضطراب  طولانی مدت شود  . همچنین ممکن است افراد به دلیل اضطراب ناشی از کاهش انگیزه و کمبود انرژی ، از کار خود غیبت کنند. افزایش غیبت می‌تواند سایر اعضای تیم را تحت فشار قرار دهد و عملکرد کلی را کاهش دهد و به عوامل اضطراب ‌زای محیط کار بیفزاید . در نهایت ، نرخ بالای غیبت و جابجایی کارکنان می‌تواند منجر به کاهش روحیه و از دست رفتن بهره‌ وری از نظر زمان و هزینه برای سازمان‌ها شود.

    نکته مهم: اعمال روزهای سلامت روان و مرخصی کافی، راهی عالی برای اطمینان از این است که کارمندان فرصتی برای تجدید قوا و تجدید قوا دارند.فرهنگی را ترویج دهید که در آن استراحت کردن هم عادی و هم تشویق شود.

    برای کاهش بیشتر اضطراب در محل کار، نرخ جابجایی کارکنان و غیبت، روی رفاه کارکنان سرمایه‌گذاری کنید.

    شلوغی بخاطر اضطراب در محیط کار

    روحیه پایین

    اضطراب می‌تواند به دلیل ناتوانی در کنار آمدن با رویدادهای جاری ، حجم کار سنگین یا محیط ، باعث کاهش روحیه شود . چالش برانگیزترین  بخش این موضوع این است که می‌تواند گسترش یابد . اعتماد به نفس پایین ، روحیه‌ی ضعیفی را به همراه دارد که به طور بالقوه می‌تواند تأثیر منفی بر ذهنیت کل شرکت و فرهنگ سازمانی مسموم داشته باشد.

    راه حل: فعالیت‌های تیم‌ سازی را برنامه‌ریزی کنید که روحیه و همکاری را تقویت کرده و در عین حال اعتماد را در سراسر سازمان شما ایجاد کند.

    برخی از نمونه‌ها شامل کارگاه‌ های گروهی، کلاس‌ها یا میزبانی فعالیت‌های ذهن‌آگاهی تیمی است. کار تیمی باعث افزایش مشارکت کارکنان می‌شود و باعث می‌شود کارکنان احساس کنند.که به آنها اهمیت داده می‌شود .

    وقتی افراد احساس کنند که به آنها اهمیت داده می‌ شود ، بیشتر اهمیت می ‌دهند  . همچنین ، اطمینان حاصل کنید که فرهنگ شرکت شما تعادل بین کار و زندگی را ارتقا می‌ دهد و سیاست‌های درهای باز دارد که به کارمندان نشان می‌ دهد برای آنها ارزش قائل هستید.

    تعارضات بین فردی از عوامل اضطراب در محیط کار

    درگیریهای بین فردی با همکاران یا ما فوق‌ ها می ‌تواند به طور قابل درکی منجر به افزایشسطح  اضطراب در محل کار شود  . چه با یک همکار باشد  ، چه با مدیر یا سرپرست ، این وضعیت اضطراب‌ زا می‌تواند به ناتوانی در انجام کار به طور مؤثر یا کارآمد منجر شود.

    راه حل: پرداختن به اضطراب عاطفی ناشی از این اختلافات از طریق ارتباط موثر حیاتی است سازمان‌ها باید یک برنامه قوی برای حل اختلافات داشته باشند.

    گفتگوی سالم مبتنی بر اعتماد است و گام‌های ساده‌ ای وجود دارد که می‌توانید بردارید تا مطمئن شوید مسائل به سرعت و به طور رضایت‌ بخشی حل می‌شوند . اول ، علت اختلافرا مشخص کنید . بهتر است طرفین بتوانند در اوایل روز ملاقات کنند، نه در پایان یک روز یا هفته طولانی که همه می‌خواهند به خانه بروند . در نهایت ، بر راه‌حل متمرکز باشید و از شیوه‌ های گوش دادن فعال استفاده کنید.

    اضطراب در محیط کار برای زنان

    اثرات مثبت مدیریت اضطراب در محیط کار

    مدیریت   اثرات اضطراب در محیط کار ، عامل کلیدی موفقیت هر سازمانی است . تمرکز برمدیریت اضطراب می‌تواند تغییرات مثبتی ایجاد کند و ایمنی در محیط کار را افزایش دهد . اضطراب مرتبط با کار می‌تواند مضر باشد ، اما بسته به نحوه مدیریت آن ، نتایج مثبتی نیز ممکن است.

    وقتی سازمان‌ها برای کنترل اضطراب در محیط کار تلاش می‌کنند ، می‌توانند از مزایایی مانند موارد زیر بهره‌مند شوند:

    • افزایش سلامت و رضایت کارکنان
    • انگیزه بیشتر
    • سطوح بالاتر بهره‌وری
    • افزایش کارایی
    • کاهش نرخ غیبت از کار
    • نرخ گردش مالی پایین‌تر سلامت و رفاه کارکنان بهبود یافته است.
    • سلامت و رفاه کارکنان برای موفقیت سازمان ضروری است.

    سرمایه‌ گذاری در استرا تژی ‌های مدیریت اضطراب و برنامه‌های سلامت در محل کار به کارکنان کمک می‌کند تا  با کاهش بیماری ‌های جسمی مانند  سر درد یا خستگی  ناشی از سطح  بالای اضطراب ، سالم بمانند .

    همچنین با کمک به کارکنان در کاهش سطح اضطراب ، سلامت روان را بهبود می‌بخشد که می‌تواند به تمرکز و توجه در طول روز کمک کند.

    علاوه بر این ، مدیریت اضطراب در محیط کار به ایجاد یک محیط حمایتی کمک می‌کند که در آن کارمندان به جای احساس غرق شدن یا اضطراب در مورد رسیدن به ضرب ‌الاجل‌ها یا انتظارات عملکرد ، احساس قدردانی از کار سخت خود را داشته باشند.

    توتی راهکاری برای رفع اضطراب در محیط کار

    فضای گفتگو

    با ارائه خدمات سلامت روان برای سازمان‌ها و کارکنانشان، راهی عالی برای کاهش اثرات اضطراب فراهم می‌کند . برخی تحقیقات نشان می‌دهد که پیام‌ درمانی برای افسردگی و اضطراب ، بهره‌وری را  ۳۶٪  افزایش داده است . افزایش انگیزه و رضایت  شغلی کارفرمایان   می‌توانند با تمرکز بر ابتکارات مدیریت اضطراب ، تأثیر مثبتی بر انگیزه بگذارند . سرمایه‌گذاری در روش‌ های مدیریت اضطراب در محل کار می‌تواند به طور مثبتی بر انگیزه کارکنان تأثیر بگذارد و منجر به رضایت شغلی بالاتر و در نهایت افزایش بهره‌وری شود . وقتی افراد انگیزه و شادی دارند، تمایل بیشتری به سخت‌تر کار کردن ، ماندن طولانی‌تر در یک شرکت و تولید کار بهتر دارند.

    افزایش بهره‌وری و کارایی

    با اجرای تکنیک ‌های مدیریت اضطراب در محیط کار، کارکنان می‌توانند افزایش بهره‌وری و کارایی را تجربه کنند. این یک بازی برد-برد برای سازمان‌ها است که از مزایای بهره‌وری بیشتر و خروجی سریع‌تر کارکنان خود بهره‌مند می‌شوند.

    کاهش نرخ غیبت و جابجایی کارکنان

    با ابزارها و منابع مناسب ، شرکت‌ها می‌توانند به طور مؤثر غیبت و نرخ جابجایی کارکنان را کاهش دهند و در عین حال روحیه تیمی را تقویت کنند . یک مطالعه نشان می‌دهد که وقتی کارمندان به درمان مبتنی بر پیام دسترسی دارند، غیبت تا ۵۰ درصد کاهش می‌یابد.

    مطالعه دیگری که توسط فضای گفت و گو انجام شد و  بیش از ۱۴۰۰ نفر را در سال   ۲۰۲۲ مورد بررسی قرار داد ، نشان داد که وقتی به افراد دسترسی به خدمات  سلامت روان ارائه می‌شود  70%درصد از کارگران جوان مایل به ماندن در شغل خود هستند.

    68% از والدین شاغل مایل به ماندن در شغل خود هستند.

    66%از افرادی که به ترک کار فکر می‌کردند، مایل به ماندن در شغل خود هستند.

    به حداقل رساندن اثرات اضطراب در محیط کار

     باید پیامدهای بالقوه و تأثیرات اضطراب در محیط کار را بشناسیم و برای کاهش آن‌ها اقدام کنیم. دسترسی به خدمات سلامت روان، مانند فضای گفت‌وگو، می‌تواند به این امر کمک کند. کاهش اضطراب کاری عملکرد شغلی را بهبود می‌بخشد و جابجایی کارکنان را کاهش می‌دهد. تشویق موفقیت‌های کارمندان، اولویت‌بندی تعادل کار و زندگی و ارائه خدمات سلامت روان، مانند فضای گفت‌وگو، از اقدامات مؤثر برای کاهش اضطراب شغلی است.

     با ارائه برنامه‌های سلامتی و ایجاد فرهنگ باز و حمایتی از افزایش اضطراب جلوگیری می‌کند و کارمندان را برای بهترین عملکرد توانمند می‌سازد. همکاری با فضای گفت‌وگو هزینه‌های فرسودگی شغلی را کاهش می‌دهد و محیطی مثبت‌تر، مشارکتی‌تر و پربازده‌تر برای کارکنان ایجاد می‌کند.

     همین امروز با ارائه برنامه‌های کمک به کارکنان، از جمله خدمات سلامت روان، گام‌های پیشگیرانه‌ای برای کاهش اضطراب در محل کار بردارید. روی رفاه کارکنان سرمایه‌گذاری کنید و محیط کاری سالم‌تر و شادتری بسازید.

    حل اضطراب در محیط کار

    سخن سردبیر

    اضطراب در محیط کار، مهمان ناخوانده‌ای است که بی‌صدا وارد می‌شود اما تأثیرات پر سر و صدایی بر جای می‌گذارد؛ از فرسودگی جسم و روان کارکنان گرفته تا کاهش خلاقیت و بهره‌وری کل سازمان. بسیاری از ما این فشار را تجربه کرده‌ایم، اما شاید کمتر به ریشه‌ها و راه‌حل‌های آن اندیشیده‌ایم.

    این مقاله فقط زنگ خطر را به صدا درنمی‌آورد، بلکه نقشه راه را نیز پیش روی شما قرار می‌دهد. ما با نگاهی دقیق، ابعاد مختلف این چالش را شکافته‌ایم و برای هرکدام، راه‌حل‌هایی عملی و قابل اجرا پیشنهاد داده‌ایم؛ راهکارهایی که هم برای مدیران و هم برای کارمندان کاربردی است.

    هدف ما این است که نشان دهیم سرمایه‌گذاری بر سلامت روان کارکنان، نه یک هزینه، بلکه یک مزیت استراتژیک برای رشد و پویایی هر سازمانی است. این مطلب دعوتی است برای ساختن محیطی سالم‌تر، شادتر و کارآمدتر؛ زیرا موفقیت پایدار یک سازمان، در گرو حال خوب انسان‌های آن است.

    رفرنس

    https://business.talkspace.com/articles/the-negative-effects-of-stress-in-the-workplace?utm_source=chatgpt.com

    1. “Burn-out an ‘Occupational Phenomenon’: International Classification of Diseases.” World Health Organization. World Health Organization, 2019

    https://www.who.int/news/item/28-05-2019-burn-out-an-occupational-phenomenon-international-classification-of-diseases.

    1. “Stress…at Work (99-101).” Centers for Disease Control and Prevention. The National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH), June 6, 2014

    . https://www.cdc.gov/niosh/docs/99-101/default.html#Job%20Stress%20and%20Health.

    1. .DellaCrosse, Meghan, Kush Mahan, and Thomas D. Hull. “The Effect of Messaging Therapy for Depression and Anxiety on Employee Productivity.” Journal of Technology in Behavioral Science 4, no. 1 (2018): 1–5.

    https://doi.org/10.1007/s41347-018-0064-4. https://link.springer.com/article/10.1007/s41347-018-0064-4#citeas

  • سلامت روان کارکنان: سرمایه‌گذاری استراتژیک در سازمان‌های قرن ۲۱

    سلامت روان کارکنان: سرمایه‌گذاری استراتژیک در سازمان‌های قرن ۲۱

    در دهه‌های گذشته، سلامت روان کارکنان، در محل کار بیشتر موضوعی بود که به حیطه اختیاری واحد منابع انسانی(HR) یا روابط عمومی محدود می‌شد. اما امروزه سازمان‌های پیشرو در سطح بین‌المللی آن را به‌عنوان بخشی کلیدی از استراتژی کسب‌وکار، مزیت رقابتی(Competitive Advantage) و حتی مسئولیت اجتماعی خود تعریف کرده‌اند.

    افزایش فرسودگی شغلی (burnout)، نرخ بالای اختلالات اضطرابی و افسردگی در محیط‌های کاری، و ظهور نسلی جدید از کارکنان (به خصوص نسل زد و آلفا) که به رضایت روانی اهمیت بیشتری می‌دهند، همه و همه این ضرورت را پررنگ‌تر کرده‌اند: سازمان‌ها باید به‌طور جدی، ساختاریافته و علمی از سلامت روان نیروهای خود حمایت کنند.

    در مقاله سلامت روان کارکنان، نگاه جامعی خواهیم داشت به رویکردهای سازمان‌های بین‌المللی، نمونه‌های بومی در ایران و خاورمیانه، مدل‌های نوین ارائه خدمات  و در نهایت تفاوت‌های کلیدی رویکرد داخلی و جهانی در زمینه سلامت روان کارکنان.

     از دغدغه فردی تا ضرورت سازمانی در سلامت روان کارکنان

    بر اساس گزارش سازمان جهانی بهداشت (WHO) در سال ۲۰۲۳، اختلالات روانی شایع مانند اضطراب و افسردگی سالانه منجر به از دست رفتن بیش از ۱۲ میلیارد روز کاری در سراسر جهان می‌شوند. تنها در ایالات متحده، هزینه غیبت و کاهش بهره‌وری ناشی از اختلالات روانی بالغ بر ۲۶۰ میلیارد دلار تخمین زده شده است.

    اما فراتر از آمارهای کلان، شواهد علمی متعددی نشان می‌دهد که برنامه‌های سلامت روان کارکنان، در محل کار اثربخش‌اند. به‌طور مثال:

    • مطالعه‌ای منتشرشده در European Journal of Public Health نشان داده که بازده اقتصادی سرمایه‌گذاری (ROI) در برنامه‌های پیشگیرانه سلامت روان مانند ارائه خدمات تراپی ، به‌طور میانگین ۲٫۳ برابر است.
    • تحلیل ۱۹ شرکت آمریکایی با برنامه‌های فعال سلامت روان نشان داد که این شرکت‌ها به‌طور میانگین تا ۱٫۸ برابر بازده سرمایه‌گذاری (ROI) پس از ارائه خدمات تراپی و سلامت روان کارکنان را در سازمان خود تجربه کرده‌اند.
    • با تراپی به صورت آنلاین توانسته‌اند در برخی مطالعات، سطح فرسودگی شغلی (Burnout)  را تا ۲۳٪ کاهش دهند.

    بنابراین، آنچه روزی فقط یک دغدغه انسانی یا توصیه اخلاقی تلقی می‌شد، امروز به یک مؤلفه راهبردی در مدیریت عملکرد، افزایش بازده ,حفظ سرمایه انسانی و پایداری سازمانی تبدیل شده است.

    ارائه خدمات تراپی برای سلامت روان کارکنان

    تجربه شرکت‌های بین‌المللی

    در سال‌های اخیر، شرکت‌های بزرگ جهانی مانند آمازون، گلدمن ساکس، HSBC، پی‌پل و مورگان استنلی گام‌های مهمی برای ارتقای سلامت روان کارکنان خود برداشته‌اند. این اقدامات، نشان‌دهنده توجه روزافزون صنعت مالی و تکنولوژی به رفاه روانی نیروی انسانی است.

    آمازون، به‌عنوان یکی از بزرگ‌ترین کارفرمایان جهان در بیش از ۶۰ کشور با بیش از ۱۵۰ هزار کارمند، یک برنامه جامع سلامت روان راه‌اندازی کرده است. این برنامه شامل موارد زیر است:

    • جلسات تراپی آنی (on-demand therapy)

    • همکاری با اپلیکیشن Dario Mind برای ارزیابی‌های هوشمند سلامت روان

    • ارائه خدمات درمانی از طریق مراکزی مانند Lyra Health

    • دسترسی ۲۴ ساعته در ۷ روز هفته برای کارکنان

    • خدمات سلامت روان برای خانواده‌ها و فرزندان کارکنان

    این اقدامات باعث کاهش ۲۷ درصدی علائم افسردگی و افزایش ۴۰ درصدی بازدهی شغلی شرکت‌کنندگان در برنامه‌ها شده‌اند.

    تجربه پی پل از ارائه خدمات برای سلامت روان کارکنان

    در حوزه مالی نیز روند مشابهی در حال شکل‌گیری است. گلدمن ساکس با بیش از ۴۵٬۰۰۰ کارمند، آموزش ۱۴۰۰ مدیر و نماینده منابع انسانی را در زمینه کمک‌های اولیه سلامت روان آغاز کرده است. همچنین دسترسی به برنامه‌هایی مانند Calm و Thrive Global را برای کارکنان فراهم کرده که بر خواب، تمرکز و سلامت احساسی تمرکز دارند.

    مورگان استنلی از پلتفرم Lyra Health استفاده می‌کند تا بدون زمان انتظار، خدمات درمانی را به کارکنان و خانواده‌هایشان ارائه دهد. این خدمات هزینه‌های درمانی خارج از شبکه را تا ۷۲ درصد کاهش داده‌اند.

    پی‌پل با همکاری Talkspace و Optum، مشاوره‌های متنی و ویدیویی را در اختیار کارکنان خود قرار می‌دهد. نتیجه این اقدام، افزایش ۴۰ درصدی استفاده از خدمات درمانی در سال گذشته بوده است. این شرکت همچنین اکانت رایگان Calm و ۱۰ جلسه درمان رایگان در سال را برای خانواده‌های کارکنان فراهم کرده است.

    HSBC نیز با تکیه بر استانداردهای سازمان جهانی بهداشت، آگاهی کارکنان درباره منابع سلامت روان را از ۶۱٪ به ۷۹٪ رسانده است.

    وجه مشترک همه این برنامه‌ها استفاده هوشمندانه از فناوری، تحلیل داده، ارزیابی مستمر و همکاری با متخصصان سلامت روان است. همین عوامل، اثربخشی مداخلات را افزایش می‌دهند.

    مدل‌های مختلف ارائه خدمات سلامت روان به کارکنان

    سازمان‌ها با توجه به اندازه، منابع و ساختار فرهنگی خود، از چهار مدل اصلی برای ارائه خدمات سلامت روان استفاده می‌کنند:

    ۱. برنامه‌های داخلی سنتی (EAP):

    واحد منابع انسانی یا شرکت‌های پیمانکار مانند Optum معمولاً این مدل را اجرا می‌کنند. این برنامه‌ها شامل تعداد محدودی جلسه مشاوره با تراپیست داخلی‌اند. اما به‌دلیل زمان انتظار طولانی و استیگمای فرهنگی، مشارکت کارکنان معمولاً پایین است. همچنین، استفاده از تعداد محدود درمانگر درون‌سازمانی، نگرانی‌هایی درباره حفظ محرمانگی ایجاد می‌کند.

    اثر درمان بر سلامت روان کارکنان

    ۲. درمان آنلاین اشتراکی:

    پلتفرم‌هایی مانند BetterHelp، Talkspace و Lyra Health به کارکنان امکان می‌دهند به‌صورت ناشناس و در هر زمان به درمانگران حرفه‌ای دسترسی داشته باشند. در شرکت‌هایی مانند پی‌پل و مورگان استنلی، این مدل باعث افزایش ۳۰ تا ۴۰ درصدی مشارکت شده است.

    برای نمونه، BetterHelp Business که از سال ۲۰۱۳ فعالیت می‌کند، توانسته نتایج بالینی قابل‌توجهی ثبت کند:

    • ۶۹٪ بهبود اضطراب

    • ۷۳٪ بهبود افسردگی

    • تا ۴۳٪ افزایش میانگین بهره‌وری کارکنان

    این پلتفرم، با پشتوانه شواهد علمی و تجربه همکاری با صدها سازمان و میلیون‌ها کاربر، راهکاری اثربخش برای شرکت‌هایی است که به رفاه روانی نیروی انسانی خود اهمیت می‌دهند.

    ۳. ابزارهای هوش مصنوعی و خودیاری:
    برخی شرکت‌ها از فناوری‌هایی مانند Limbic AI، Dario یا Woebot استفاده می‌کنند که با کمک یادگیری ماشین، علائم اولیه را شناسایی و پیشنهاد درمان یا ارجاع به مشاور ارائه می‌کنند. آمازون و NHS انگلستان از جمله کاربران این فناوری‌ها هستند.

    ۴. راهکارهای بومی و منطقه‌ای:
    در مناطق مانند خاورمیانه و شمال آفریقا، شرکت‌هایی مانند ArabTherapy و Shezlong راهکارهایی متناسب با زبان، فرهنگ و ملاحظات محلی ارائه داده‌اند. این مدل‌ها در کاهش استیگما بسیار مؤثر بوده‌اند.

    تحلیل آماری برای سلامت روان کارکنان

    ایران؛ چالش‌ها، امیدها و تفاوت‌ها با جهان

    در ایران، با وجود چالش‌های اقتصادی، تورم و فشارهای اجتماعی، بسیاری از سازمان‌ها سلامت روان را هنوز مسئله‌ای اختیاری و شخصی می‌دانند. نبود تراپیست درون‌سازمانی، کمبود بودجه، نگرانی از حفظ حریم خصوصی، و استیگمای فرهنگی، از موانع مهم در این زمینه هستند.

    برخلاف شرکت‌های جهانی که شاخص‌هایی مانند میزان مشارکت، رضایت از جلسات و بهبود عملکرد را به‌طور منظم بررسی می‌کنند، بسیاری از سازمان‌های ایرانی ساختار داده‌محور برای سلامت روان ندارند. در حالی‌که در اروپا و آمریکا، روان‌درمانی آنلاین، ناشناس و شبانه‌روزی در دسترس است، اغلب سازمان‌های ایرانی هنوز ابزارهای دیجیتال درمانی را جدی نگرفته‌اند.

    با این‌حال، نمونه‌های امیدوارکننده‌ای وجود دارد. شرکت‌هایی مانند دیجی‌کالا با اتخاذ رویکردی انسانی‌محور، در دوره‌های بحران نیز سلامت روان کارکنان را در اولویت قرار داده‌اند. استفاده از پلتفرم تجربه، جلسات تیم‌درمانی و آموزش مهارت‌های تاب‌آوری، بخشی از اقدامات این شرکت است.

    پلتفرم تجربه در حال طراحی زیرساخت‌هایی تخصصی برای سازمان‌های ایرانی است. این خدمات شامل روان‌درمانی امن، محرمانه و علمی برای کارکنان و مدیران می‌شود. مزیت اصلی تجربه، دسترسی به تعداد زیادی تراپیست تأییدشده و بهره‌گیری از قابلیت‌های هوش مصنوعی برای بهبود مسیر درمان است.

    سازمان‌ها می‌توانند گزارش‌هایی از نحوه برگزاری جلسات، تعداد آن‌ها و روند تغییر را نیز دریافت کنند. این داده‌ها امکان بررسی رشد در حوزه‌های مختلف را فراهم می‌سازد.

    آینده سلامت روان در محل کار

    امروز، رقابت بر سر استعدادها شدیدتر شده و فشارهای روانی افزایش یافته است. نسل جدید کارکنان نیز به‌دنبال محیطی معنادارتر هستند. در چنین شرایطی، سلامت روان دیگر یک مزیت نیست، بلکه ضرورتی سازمانی‌ست.

    سازمان‌هایی که امروز سلامت روان را بخشی از برند کارفرمایی، استراتژی منابع انسانی یا مسئولیت اجتماعی خود می‌دانند، فردا تیمی وفادارتر، خلاق‌تر و پایدارتر خواهند داشت.

    پلتفرم تجربه با ارائه خدماتی بومی، تخصصی و داده‌محور آماده است تا از سازمان‌های ایرانی در ساخت محیط‌های کاری سالم و انسانی حمایت کند.

    سخن سردبیر

    در جهانی که سرعت، رقابت و فشارهای روانی مرزهای توان تاب‌آوری را جابه‌جا کرده‌اند، سلامت روان دیگر یک انتخاب اخلاقی یا لوکس سازمانی نیست؛ بلکه ضرورتی استراتژیک برای بقا و شکوفایی است.

    این گزارش کوشیده است تا با نگاهی تحلیلی به تجربیات بین‌المللی، مدل‌های نوین خدمات سلامت روان، و نمونه‌های بومی، چشم‌اندازی روشن از تحولی ارائه دهد که دیر یا زود، همه سازمان‌ها ناگزیر به پذیرش آن خواهند بود.

    امید داریم مدیران منابع انسانی، تصمیم‌گیران سازمانی و مشاوران کسب‌وکار، این متن را نه فقط به‌عنوان یک مقاله، بلکه به‌مثابه نقشه راهی برای آینده‌ای انسانی‌تر در محیط کار در نظر بگیرند.

     

    منابع

    https://www.aboutamazon.com/news/workplace/6-new-mental-health-benefits-and-resources-for-amazon-employees
    https://www.lyrahealth.com/customer-stories/morgan-stanley/?utm_source=chatgpt.com
    https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/37290417/
    https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/40546793/
    https://www.paypalbenefits.com/mental-health-resources-hub
    https://www.betterhelporg.com
    https://ajph.aphapublications.org/doi/10.2105/AJPH.2023.307556

  • مکانیسم‌های دفاعی در محیط کار: وقتی ناخودآگاه، مدیر واقعی می‌شود

    مکانیسم‌های دفاعی در محیط کار: وقتی ناخودآگاه، مدیر واقعی می‌شود

    در محیط کاری، فشارهای روانی و الزامات شغلی می‌توانند اضطرابی عمیق ایجاد کنند؛ بنابراین مکانیسم‌های دفاعی در محیط کار همواره از بهترین روش‌های سازگاری ما هستند. سازمان‌ها، همچون روان انسان، ساختارهایی پویا و چندلایه دارند که در بطن خود، نه‌تنها فرآیندهای آگاهانه، بلکه سازوکارهای ناهشیار را نیز در برمی‌گیرند.

    همان‌طور که فروید در نظریه‌ی مکانیسم‌های دفاعی مطرح کرد، روان فردی برای محافظت از خود در برابر اضطراب، واقعیت را دگرگون می‌کند—گاه با انکار حقیقت، گاه با فرافکنی احساسات نامطلوب، یا سرکوب آنچه پذیرش آن دشوار است.

    این فرآیندهای ناخودآگاه، در سطح کلان نیز بازتولید شده و در ساختارهای سازمانی متجلی می‌شوند، به‌گونه‌ای که یک سازمان ممکن است برای حفظ توهم پایداری، مشکلات خود را انکار کند، ناکارآمدی‌هایش را به نیروهای بیرونی نسبت دهد، یا احساسات واقعی کارکنان را به حاشیه براند؛ اما چه می‌شود اگر مکانیسم‌های دفاعی، نه‌تنها فرد، بلکه یک سازمان را مدیریت کنند؟

    ناخودآگاه، هادی تصمیمات حرفه‌ای در محیط کار

    انکار (Denial)

    انکار یکی از ابتدایی‌ترین مکانیسم‌های دفاعی است که در آن فرد واقعیت‌های ناخوشایند یا تهدیدکننده را نادیده می‌گیرد تا از اضطراب ناشی از پذیرش آن‌ها جلوگیری کند. این مکانیسم، به‌طور ناخودآگاه، اطلاعات یا احساساتی را که ممکن است موجب ناراحتی شوند، حذف یا تحریف می‌کند.

    در محیط کار کاهی مدیری که بحران مالی سازمان را انکار می‌کند و با اتکا به «توهم کنترل»، نشانه‌های شکست را نادیده می‌گیرد، عملاً نه‌تنها اضطراب خود، بلکه اضطراب جمعی را افزایش می‌دهد. در این شرایط، واقعیت سرکوب می‌شود و سازمان در مسیر انحطاط پیش می‌رود، درنتیجه تیمی که به‌تدریج احساس می‌کند دیده و شنیده نمی‌شود، درنهایت دچار فرسودگی شغلی می‌شود.

    فرافکنی (Projection)

    فرافکنی از دیگر مکانیزم‌های دفاعی در محیط کار است که بسیار رواج دارد. در فرافکنی، فرد ویژگی‌های غیرقابل‌قبول، تمایلات یا احساسات خود را به دیگران نسبت می‌دهد تا از اضطراب ناشی از پذیرش آن‌ها در خود بکاهد. این مکانیسم، نوعی «بیرونی سازی» است که به فرد اجازه می‌دهد تا احساسات ناخوشایند خود را بدون پذیرش آن‌ها تجربه کند. در محیط کاری، این مکانیسم را می‌توان در مدیری مشاهده کرد که ناکارآمدی خود را به کارکنانش نسبت می‌دهد و آن‌ها را مقصر افت عملکرد سازمان می‌داند.

    چنین فرایندی نه‌تنها تنش‌های بین فردی را افزایش می‌دهد، بلکه مانع از تحلیل ریشه‌ای مشکلات سازمانی می‌شود، درنتیجه محیطی که به‌جای همدلی و همکاری، پر از سرزنش و سوءظن است.

    سرکوب (Repression)

    سرکوب (واپس‌رانی) یکی از بنیادی‌ترین مکانیسم‌های دفاعی در نظریه‌ی روانکاوی است که در آن، افکار، احساسات، یا خاطراتی که اضطراب‌آور هستند، بدون آگاهی فرد به ناخودآگاه رانده می‌شوند. این فرایند، برخلاف فراموشی معمولی، عمدی نیست و فرد نمی‌تواند به‌راحتی به محتوای سرکوب‌شده دسترسی پیدا کند.

    کارمندی که احساسات واقعی خود را درباره‌ی نارضایتی شغلی و محیط کار سرکوب می‌کند، ممکن است در بلندمدت نشانه‌هایی از اضطراب مزمن، خستگی روانی و حتی بیماری‌های روان‌تنی نشان دهد. سازمان‌هایی که فضایی برای ابراز احساسات فراهم نمی‌کنند، عملاً به بازتولید اضطراب در سطح کلان سازمانی دامن می‌زنند، درنتیجه سازمانی که به‌ظاهر آرام، اما در باطن، در حال انباشت فشارهای روانی است.

    فشار در محیط کار باعث خستگی از حضور در محیط می‌شود و این باعث له شدن زیر وسایل می‌شود

    توجیه (Rationalization)

    در توجیه، فرد برای رفتارها، احساسات یا نتایج نامطلوب، توضیحاتی منطقی اما نادرست ارائه می‌دهد تا از پذیرش واقعیت و اضطراب ناشی از آن اجتناب کند. این مکانیسم به فرد امکان می‌دهد بدون تغییر در باورها و رفتارهای خود، همچنان احساس ثبات و کنترل کند. کارمندی که عملکرد ضعیف خود را به «عوامل بیرونی» مانند شرایط اقتصادی یا ضعف همکاران نسبت می‌دهد، درواقع از مواجهه با واقعیت خود اجتناب می‌کند. نتیجه‌ی این مکانیسم، پایداری الگوهای ناکارآمد و جلوگیری از اصلاح ساختاری است، درنتیجه تکرار مداوم اشتباهات و ناتوانی در اصلاح مسیر سازمانی.

    چرا این مکانیسم‌ها در محیط کار سازمان‌ها تثبیت می‌شوند؟

    سازمان‌ها، مانند روان فردی، ساختاری پویا دارند که تحت تأثیر فرآیندهای ناخودآگاه عمل می‌کند. زمانی که مکانیسم‌های دفاعی به‌صورت جمعی تقویت شوند، «فرهنگ‌سازمانی» تبدیل به بستری برای انکار، فرافکنی و سرکوب خواهد شد. در این فضا، بازخوردهای سازنده جای خود را به توجیه، تحلیل‌های مبتنی بر واقعیت جای خود را به انکار و مسئولیت‌پذیری جای خود را به فرافکنی می‌دهد و بدین‌صورت سازمان و اهداف سازمانی در بستر مکانیسم‌های منفی تثبیت خواهد شد.

    احساس دستگیرشدن در محیط کار یکی از احساسات افراد

     چرا شناخت مکانیسم‌های دفاعی برای کسب‌وکارها حیاتی است؟

    افزایش شفافیت در ارتباطات: درک مکانیسم‌های دفاعی به مدیران و کارکنان کمک می‌کند تا واکنش‌های خود و دیگران را بهتر تحلیل کرده و از سوءتفاهم‌ها جلوگیری کنند.
    کاهش تعارضات تیمی: با آگاهی از دفاع‌های ناخودآگاه، سازمان‌ها می‌توانند محیطی امن‌تر برای بیان احساسات واقعی و حل مشکلات اساسی ایجاد کنند.
    بهبود سلامت روان کارکنان: روان‌درمانی و مداخلات روانکاوانه می‌تواند به افراد کمک کند تا به‌جای استفاده از دفاع‌های ناسازگار، راهکارهای سالم‌تری برای مدیریت استرس پیدا کنند.

    استفاده از مکانیسم‌های دفاعی در محیط کار به عنوان راهبردهای سازگارانه

    همه‌ی مکانیسم‌های دفاعی لزوماً مخرب نیستند؛ وایلانت (1992) در کتاب Ego Mechanisms of Defense مطرح می‌کند که برخی از دفاع‌ها می‌توانند در خدمت رشد و تحول قرار گیرند.
    مثال‌هایی از مکانیسم‌های دفاعی سالم‌تر در محیط کار:

    والایش (Sublimation): تبدیل استرس‌های محیط کار به خلاقیت و نوآوری در حل مسئله
    طنز (Humor): استفاده از شوخ‌طبعی به‌عنوان راهی برای کاهش تنش‌های سازمانی
    نوع‌دوستی (Altruism): کمک به دیگران برای غلبه بر اضطراب‌های مشترک تیمی

    شما در محیط کار خود با چه مکانیسم‌های دفاعی مواجه شده‌اید؟ آیا راهکاری برای مدیریت آن پیداکرده‌اید؟

    چرا برخی از جلسات کاری به میدان جنگ تبدیل می‌شوند؟ چرا بعضی از کارکنان علی‌رغم استرس و فشارهای آشکار، لبخند می‌زنند و می‌گویند همه‌چیز عالی است؟ چراگاهی شکست‌های فردی، به گردن شرایط بیرونی می‌افتد؟

    سخن سردبیر

    در دنیای کسب‌وکار، رفتارهای سازمانی گاه ناخواسته تحت تأثیر مکانیسم‌های دفاعی قرار می‌گیرند. مثل انکار مشکلات، فرافکنی ناکارآمدی‌ها و سرکوب نارضایتی‌ها. اما شناخت این الگوها به مدیران و کارکنان کمک می‌کند تا محیطی شفاف‌تر و سالم‌تر بسازند. اگر به دنبال بهبود روابط کاری و کاهش استرس شغلی هستید، می‌توانید با تکمیل فرم درخواست تراپی از همکاران ما در مرکز تجربه زندگی کمک بگیرید. آگاهی، نخستین گام تغییر است.

    منابع

    شفیع‌آبادی، عبدالله (1396). روانشناسی صنعتی و سازمانی. انتشارات رشد.

    Freud, S. (1936). The Ego and the Mechanisms of Defense.
    Vaillant, G. E. (1992). Ego Mechanisms of Defense: A Guide for Clinicians and Researchers.
    Kets de Vries, M. F. R. (2001). The Leadership Mystique: A User’s Manual for the Human Enterprise.
    Freud, S. (1915). Repression
    Freud, S. (1926). Inhibitions, Symptoms and Anxiety.
    Yalom, I. D. (1980). Existential Psychotherapy.
    Harris, C. & Cameron, J. (2020). Organizational Trauma and Its Psychological Effects.
    Klein, M. (1946). Notes on Some Schizoid Mechanisms.
    Hirschhorn, L. (1990). The Workplace Within: Psychodynamics of Organizational Life. MIT Press

  • فراخود در محیط کار

    فراخود در محیط کار

    سازوکارهای ناخودآگاه و تأثیر آن بر بهره‌وری کارکنان

    در محیط‌های کاری مدرن، بهره‌وری، خلاقیت و انگیزه‌ی کارکنان تنها به عوامل مدیریتی و ساختاری محدود نمی‌شود، بلکه متغیرهای روان‌شناختی ناخودآگاه نیز نقشی کلیدی در عملکرد افراد ایفا می‌کنند. یکی از این متغیرهای مهم، فراخود (Superego) در نظریه‌ی روانکاوی فرویدی است که به‌عنوان ناظر درونی، وجدان اخلاقی و تنظیم‌کننده‌ی معیارهای رفتاری عمل می‌کند.

    اگرچه فراخود، در شکل متعادل خود، باعث تقویت احساس مسئولیت و رعایت اصول حرفه‌ای می‌شود، اما زمانی که بیش‌ازحد سخت‌گیر باشد، می‌تواند به افزایش اضطراب، کمال‌گرایی افراطی، ترس از شکست و کاهش بهره‌وری منجر شود. در این مقاله، تأثیر فراخود بر عملکرد کارکنان بررسی‌شده و راهکارهایی برای مدیریت این نیروی ناخودآگاه در محیط کار ارائه می‌شود.

    ساختار شخصیت در روانکاوی فرویدی: تعادل میان نهاد، خود و فراخود

    فروید در نظریه‌ی ساختاری خود، شخصیت را به سه بخش اصلی تقسیم می‌کند:

    نهاد (Id): منبع امیال، غرایز و خواسته‌های ناخودآگاه که به دنبال ارضای فوری نیازها است.

    خود (Ego): میانجی میان نهاد و دنیای بیرونی که رفتار را بر اساس واقعیت تنظیم می‌کند.

    فراخود (Superego): درونی شدن ارزش‌ها، هنجارها و ایده آل‌های اجتماعی که به‌عنوان نیروی کنترل‌کننده‌ی اخلاقی عمل می‌کند.

    فراخود نیز از دو بخش تشکیل‌شده است:

    خودایده‌آل (Ego-ideal): استانداردهای مطلوبی که فرد در تلاش برای دستیابی به آن‌هاست.

    وجدان (Conscience): منبع احساس گناه، شرم و سرزنش درونی در صورت تخطی از این استانداردها.

    در محیط کاری، سوپر ایگو می‌تواند به شکل یک ناظر درونی سخت‌گیر عمل کند و فرد را دائماً تحت‌ فشاراخلاقی و کمال‌گرایی قرار دهد. این فشار روانی می‌تواند بر میزان انعطاف‌پذیری شناختی، خلاقیت و تصمیم‌گیری کارکنان تأثیر منفی بگذارد.

    تأثیرات منفی فراخود سخت‌گیرانه در محیط کار

    هنگامی‌که فراخود بیش‌ازحد فعال باشد، عملکرد شغلی کارکنان از چند جنبه آسیب می‌بیند:

    کمال‌گرایی افراطی و ترس از شکست؛ فراخود سخت‌گیر، معیارهایی غیرواقع‌بینانه برای موفقیت تعیین کرده و هرگونه انحراف از این معیارها را دلیلی برای سرزنش و احساس گناه تلقی می‌کند که این وضعیت منجر به:

    عدم پذیرش شکست: کارکنان به‌جای یادگیری از تجربیات، از موقعیت‌هایی که احتمال شکست دارند اجتناب می‌کنند.

    ترس از ارزیابی منفی: کارکنان دائماً نگران قضاوت مدیران و همکاران هستند و از ارائه‌ی ایده‌های خلاقانه خودداری می‌کنند.

    افزایش استرس و فرسودگی شغلی: تلاش برای رسیدن به استانداردهای ایده آل می‌تواند کارکنان را به سمت خستگی و از دست دادن انگیزه سوق دهد.

    چرخه اضطراب و احساس گناه

    فراخود در صورتی که بیش‌ از حد فعال باشد، یک چرخه‌ی معیوب اضطراب و خود انتقادی را به شرح ذیل ایجاد می‌کند؛ ایجاد استانداردهای سخت‌گیرانه: فرد خود را موظف می‌داند که همواره در بالاترین سطح عملکردی باشد.

    احساس گناه و شرم: ناتوانی در رسیدن به این استانداردها باعث ایجاد احساس گناه و کاهش عزت‌نفس می‌شود.

    اجتناب از موقعیت‌های چالش‌برانگیز: فرد برای کاهش اضطراب، از موقعیت‌هایی که نیاز به نوآوری و ریسک‌پذیری دارند دوری می‌کند.

    کاهش بهره‌وری و افزایش اضطراب: درنهایت، عملکرد فرد کاهش‌یافته و اضطراب او تشدید می‌شود.

    کاهش خلاقیت و انعطاف‌پذیری ذهنی: خلاقیت زمانی شکوفا می‌شود که فرد بتواند بدون ترس از قضاوت شدن، ایده‌های جدید را آزمایش کند؛ اما فراخود سخت‌گیر، فرد را به سمت محافظه‌کاری شناختی و اجتناب از ریسک‌های خلاقانه سوق می‌دهد. این مسئله باعث:

      ۱.کاهش نوآوری در سازمان      ۲. افزایش مقاومت در برابر تغییرات سازمانی   ۳. محدود شدن رشد فردی و حرفه‌ای کارکنان

    چگونه می‌توان اثرات منفی فراخود را در محیط کار مدیریت کرد؟

    برای کاهش تأثیرات منفی فراخود در محیط کار و بهبود سلامت روانی و بهره‌وری کارکنان، لازم است استانداردهای سخت‌گیرانه تعدیل شوند و فرهنگ سازمانی به‌گونه‌ای شکل گیرد که شکست نه به‌عنوان امری ناپذیرفتنی، بلکه به‌عنوان بخشی از فرایند یادگیری در نظر گرفته شود. مدیران باید فضایی را ایجاد کنند که در آن اشتباهات فرصتی برای رشد محسوب شوند، نه دلیلی برای سرزنش.

    ایجاد محیطی امن برای بیان ایده‌های جدید، به‌ویژه از طریق جلسات تفکر خلاق و بارش فکری که در آن قضاوت بر ایده‌ها اعمال نشود، می‌تواند احساس امنیت روانی را در کارکنان افزایش دهد و آنان را به ریسک‌پذیری و نوآوری ترغیب کند. در این میان، نقش مدیران به‌عنوان الگوهای رهبری حمایتی اهمیت ویژه‌ای دارد؛ زمانی که مدیران خود پذیرای ایده‌های نو باشند و فضایی مبتنی بر اعتماد ایجاد کنند، کارکنان نیز احساس امنیت بیشتری خواهند داشت.

    از منظر روانکاوی، تعدیل فراخود و رهایی از سخت‌گیری‌های بیش‌ازحد آن، نیازمند پرورش نوعی نگرش پذیرنده نسبت به خود است. زمانی که فرد به جای سرزنش مداوم، خود را به‌عنوان انسانی جایزالخطا بپذیرد، می‌تواند با اشتباهاتش کنار بیاید و آن‌ها را فرصتی برای رشد بداند. در این راستا، حمایت‌های روان‌شناختی، آموزش مهارت‌های روانکاوانه برای تعدیل خودانتقادی، و بهره‌گیری از تکنیک‌های روان‌درمانی می‌توانند به کارکنان کمک کنند تا رابطه سالم‌تری با فراخود خود برقرار کنند و از بار اضطراب و احساس گناه رهایی یابند.

    نتیجه‌گیری

    فراخود، یکی از ساختارهای شخصیت در روانکاوی فرویدی، نقشی اساسی در شکل‌گیری وجدان حرفه‌ای دارد. اما سخت‌گیری بیش‌ازحد آن می‌تواند اضطراب را افزایش داده، خلاقیت را کاهش دهد و بهره‌وری را مختل کند.

    مدیران و سازمان‌ها باید محیطی حمایتی ایجاد کنند، ترس از شکست را کاهش دهند و مهارت‌های خودتنظیمی روان‌شناختی را آموزش دهند. این اقدامات فشار ناشی از فراخود بیش‌فعال را کم کرده و زمینه‌ی یک محیط کاری سالم، پویا و نوآورانه را فراهم می‌کند. در چنین فضایی، هم بهره‌وری سازمانی افزایش می‌یابد و هم سلامت روان کارکنان بهبود پیدا می‌کند.

    سخن سردبیر

    در دنیای رقابتی و پرفشار امروز، سلامت روانی کارکنان دیگر یک مسئله فردی نیست، بلکه عاملی تعیین‌کننده در بهره‌وری و پایداری سازمان‌ها محسوب می‌شود. امید است که با بازاندیشی در شیوه‌های رهبری و ترویج فضای حمایتی، سازمان‌ها بتوانند محیطی فراهم آورند که در آن، هم رشد فردی و هم پیشرفت جمعی امکان‌پذیر شود.

  • برچسب‌زنی در محیط کار

    برچسب‌زنی در محیط کار

     

    مقدمه

    اگر در یک دوره‌ی خوب کسب‌وکار شرکت کنیم، مهارت‌های فراوانی را خواهیم آموخت:

    مثلاً چگونه یک ترازنامه را بررسی کنیم، چگونه راهبردهای رقبا را تحلیل کنیم، هنگام بستن قراردادها چگونه مذاکره کنیم و چگونه از پس چالش‌های بازار و مسائل فروش برآییم.

    اما وقتی سرانجام وارد کار می‌شویم، چه بسا با چالش‌های دیگری روبه‌رو شویم که چندان انتظارشان را نداشته‌ایم:

    همکار میز کناری حسابی با شما گرم می‌گیرد ولی در باطن عقاید مسمومی دارد،

    مدیری که روان ما را دستکاری می‌کند،

    همکار طبقه‌بالایی که به همه برچسب می‌زند و غیره.

     

    lynch deconstructed Collage by LOUI JOVER

    هر کدام از این مسائل می‌توانند روی روان ما تأثیر متفاوتی بگذارند اما در این جستار به طور مشخص می‌خواهیم به ارتباط سلامت روان و برچسب زدن‌های همکارانمان بپردازیم.

    محل کار، جهانی کوچک و البته اجتماعی است که منعکس‌کننده‌ی دیدگاه‌های اجتماعی است. برچسب‌زنی پدیده‌ای رندانه از سوی همکارانمان است که بر افراد مبتلا به مشکلات روانی تأثیر می‌گذارد و می‌تواند بر  بهره‌وری کارکنان نیز تأثیر منفی بگذارد. این جستار موضوع برچسب‌زنی در محل کار و سلامت روان را از طریق یک پارادایم روان‌کاوانه بررسی می‌کند و منشاء، پیامدها و راه‌‌ حل‌های بالقوه‌ی آن را بررسی می‌کند.

     

    goodman deconstructed Collage by LOUI JOVER

     

    چرا برچسب می‌زنیم؟

    روان‌کاوی دیدگاه منحصربه‌فردی درباره‌ی برچسب‌زنی دارد. روان‌کاوی معتقد است که ‌تعارض‌ها، امیال و احساسات ناهشیار بر افکار و رفتارهای ما تأثیر می‌گذارند. چند مفهوم روان‌کاوانه می‌تواند زیربنای این موضوع را روشن کند:

     

    • ناهشیار:

    بیشتر وقت‌ها برچسب‌زنی ناشی از ترس‌های ناهشیار است که باعث می‌شود افراد از کسانی که آن‌ها را متفاوت یا تهدیدکننده می‌دانند فاصله بگیرند. کارمندانی که مشکلات سلامت روان دارند ممکن است ناپایدار، ضعیف یا غیرقابل پیش‌بینی به نظر بیایند که باعث می‌شود همکاران فاصله‌ی عاطفی‌شان را با آن‌ها حفظ کنند تا از خود در برابر خطرهای احتمالی محافظت کنند. این فاصله‌گیری را با برچسب‌زنی پیش می‌بریم.

     

    lynch Artwork by LOUI JOVER

     

    • فرافکنی:

    همکاران و مدیران ممکن است ناامنی‌ها و اضطراب‌هایشان را به کارکنانی که درگیر چالش‌های روانی‌اند، فرافکنی کنند و آن‌ها را برای انجام وظایف شغلی‌شان ناکافی یا نامناسب بدانند. این فرافکنی می‌تواند به برچسب‌زنی دامن بزند و محیط کاری ناامنی برای افراد آسیب‌دیده ایجاد کند. در واقع فرد چیزی را که در خود دارد به دیگری نسبت می‌دهد.

     

    the mechanics of kubrick Collage by LOUI JOVER

     

    • مکانیسم‌های دفاعی:

    ممکن است برای مقابله با اضطرابِ مسائل مربوط به سلامت روان به مکانیسم‌های دفاعی مانند انکار، سرکوب یا به حداقل رساندن تنش متوسل شویم که می‌تواند به صورت برچسب‌زنی به همکارانمان یا کنار گذاشتن آن‌ها به نحوی «اغراق‌آمیز» ظاهر شود.

     

    mr gregarious by LOUI JOVER

     

    پیامدهای برچسب‌زنی در محل کار

    برچسب‌زنی در محل کار می‌تواند پیامدهای منفی متعددی برای کارکنان و سازمان‌ها داشته باشد:

    • عزت نفس و خودکارآمدی پایین:

    کارکنانی که با برچسبی از همکارانشان مواجه می‌شوند، ممکن است برداشت‌های منفی همکارانشان را درونی کنند و منجر به احساس بی‌کفایتی، عزت نفس پایین و کاهش اعتماد به توانایی‌هایشان شود.

    • کاهش بهره‌وری:

    تأثیر روانی برچسب‌زنی می‌تواند مانع از بروز بهترین عملکرد در افراد و منجر به کاهش بهره‌وری و کاهش رضایت شغلی شود.

    • بی‌میلی به درخواست کمک:

    کارکنان ممکن است از ترس قضاوت و عواقب احتمالی، چالش‌های سلامت روانشان را فاش نکنند یا در صورت نیاز به دنبال کمک نباشند که باعث تشدید مشکلات بهداشت روانی آن‌ها می‌شود.

    کاهش برچسب‌زنی در محیط کار

    سازمان‌ها می‌توانند برای کاهش تأثیر این موضوع در محیط کار استراتژی‌های زیر را اجرا کنند:

     

    • آموزش و آگاهی:

    ارائه‌ی اطلاعات دقیق درباره‌ی چالش‌های بهداشت روانی به کارکنان می‌تواند به رفع باورهای غلط کمک کند و همدلی و تفاهم را در بین همکاران تقویت کند.

    • سیاست‌ها و شیوه‌های فراگیر:

    توسعه و اجرای سیاست‌های فراگیر که از حقوق کارکنان حمایت می‌کند و محیط کاری حمایتی را ارتقا می‌دهد، می‌تواند کارکنان را به کمک‌خواستن و کاهش ترس از تبعیض تشویق کند.

    • حمایت رهبران سازمان:

    رهبران نقش تعیین‌کننده‌ای در شکل دادن به فرهنگ سازمانی دارند.آن‌ها می‌توانند با روشنگری درباره‌ی سلامت روان و پشتیبانی از ابتکارهایی برای حمایت از کارکنان، به ایجاد فرهنگی پذیرنده‌ و همدلانه در محیط کار کمک کنند.

    • تراپی شخصی افراد:

    افرادی که در حال درمان شخصی‌اند، به‌خصوص تراپی روان‌کاونه، با پیدایش  نوعی نگاه و جهان‌بینی روان‌کاوانه متوجه پیچیدگی روانشان می‌شوند، روانی که به‌سادگی قابل تبیین نیست. اساساً روان‌کاوی نوعی نگاه خنثی و بی‌طرفانه برای انسان ایجاد می‌کند.

     

     

    نتیجه‌گیری

    برچسب‌زنی پیرامون سلامت روان در محیط کار موضوعی پیچیده است که ریشه در سوگیری‌های ناهشیار و مکانیسم‌های دفاعی دارد. با به‌کارگیری دیدگاه روان‌کاوانه می‌توانیم عوامل زمینه‌ای مؤثر در روان را بهتر درک کنیم و استراتژی‌هایی را برای ایجاد محیطی فراگیرتر و حمایت‌کننده برای همه‌ی کارکنان توسعه دهیم. در نهایت، پرداختن به انگ زدن در محل کار نه‌تنها یک الزام اخلاقی، بلکه یک الزام عملی است، زیرا  همکاری با کارکنانی سالم‌تر و شادتر به سازمانی سازنده‌تر و موفق‌تر منجر می‌‌شود.

     

    اگر شما هم در محیط کار خود دچار مشکل شده‌اید و نیاز به کمک دارید، همین حالا فرم درخواست تراپی را پر کنید.

     

    منبع

    Freud, S. (1958). Psycho-Analytic Notes on an Autobiographical Account of a Case of Paranoia (Dementia Paranoides)

    Freud, S. (1911). The Handling of Dream-Interpretation in Psycho-Analysis

    Winnicott, D. W. (1958). Collected Papers: Through Paediatrics to Psycho-Analysis

  • نوروز؛ نگاهی متفاوت به نو شدن

    نوروز؛ نگاهی متفاوت به نو شدن

    نوروز؛ نگاهی متفاوت به نو شدن

     

    نوزاد با قدم گذاشتن در این جهان، اولین تجربه‌ی نو شدن را از سر می‌گذراند. تولد به معنای آغازی تازه و نویدبخش تغییر است. از یکی بودن با ابژه تا جدایی از او، از جهان امن رحِم تا دنیای بی‌رحمِ بیرون. این مرحله نشان از شروع دوره‌ای جدید و تازه در زندگی انسان دارد. پاکی و زدایش آلودگی‌ها نمادی از تمیز شدن و شروع دوباره است، همان‌طور که عید نوروز نمادی از شروع دوباره و تجدید و تحول است. اما مشکل اینجاست که هر سال با نزدیک شدن به ایام نوروز، نوشت‌افزارها پر می‌شوند از سررسیدها و دفترهای برنامه‌ریزی جورواجور و تب تغییرکردن و تغییردادن گویی برای ما تبدیل به امری ضروری شده است.

    گویی زندگی در حال شتاب گرفتن است؛ ما خود را در برابر هجوم بی وقفه‌ی فناوری‌های جدید، تغییرهای مداوم، گرایشات زودگذر در حوزه‌ی غذا، درمان های معجزه‌آسا، مُد و غیره، بی‌دفاع می‌بینیم.

    از تغییر مبلمان و چینش خانه تا تغییر سبک زندگی و یادگیری مهارت‌های جدید، از ثبت نام در کلاسهای زبان و مهارتهای مختلف تا درست‌کردن لیست کتاب‌ها و فیلم‌هایی که باید در سال جدید ببینیم، همه و همه بخش مهمی از رسوم سال نو شده‌اند.

    همچنین سالانه تعداد زیادی از کتابها درزمینه‌ی خودپروری، خودیاری و خودتحقق‌بخشی تولید می‌شوند و میلیون ها نسخه از آن فروخته می‌شود. روانشناسانِ مثبت‌گرا اعتقاد دارند سال نو بهانه‌ای برای تغییر و رشد است. این روند اجباراً به ما یادآور می‌شود که اگر در این دنیای پرشتاب تغییر نکنیم احساس می‌کنیم عقب مانده‌ایم. لذا قانون نخست در این دنیای پر شتاب این است که شما باید به پیش بروید. اما مسئله این است که در فرهنگی که سرعت، دائماً در حال افزایش است این امر هرسال سخت‌تر می‌شود.

    جامعه‌شناسان از استعاره‌‌ی «مدرنیته‌ی سیال2» برای توصیف عصر ما استفاده می‌کنند؛ عصری که همه چیز بی‌وقفه در حال تغییر است و گویی این تغییر، مدام گریزناپذیرتر می‌شود. به‌عنوان مثال اکنون خواب ما به‌طور متوسط نیم ساعت کمتر از دهه‌ی  70 میلادی و حدود دو ساعت کمتر از خواب آدم‌هایی است که در قرن نوزدهم زندگی می‌کردند. امروزه فست‌فودها، اپلیکیشن‌های دوست‌یابی، چرت‌های کوتاه و درمان‌های فوری زندگی ما را پر کرده است. اما پرسش این است که چرا اینقدر سرعت‌زده شده‌ایم؟ چرا تغییر به خودیِ خود به یک هدف تبدیل شده است؟ آیا این تغییرات الزامی هستند؟ آیا باید برای بهتر زندگی‌کردن تغییر کنیم؟

    بگذارید با جزییات بیشتر به قضیه نگاه کنیم. در ابتدای سال نو ممکن است در سررسیدهای خود مشغول نوشتن اهداف شویم، پس از مسافرت ها و عیددیدنی‌ها بعضاً به سراغ آن اهداف و تغییرات برویم و این امر باعث شود نسبت به فعالیت‌هایمان احساس بیگانگی کنیم و دائماً گرفتار این موضوع باشیم که زمان کافی نداریم. بعید نیست که اپیدمی‌های جهان مدرن همچون افسردگی و فرسودگی فیزیکی و ذهنی، محصول درخواست تغییراتی باشد که دنیا از ما انتظار دارد. در جهان پرشتابِ امروز، تحرک بر ثبات غلبه می‌کند. اگر نتوانیم از پسِ این تغییرات بربیاییم و چابک و سیال نباشیم، گویی درجا می‌زنیم.

    همه روزه در شبکه‌های اجتماعی و کتابهای خودیاری می‌خوانیم که شما «می‌توانید هرکاری انجام دهید». پس اگر قادر به انجام کارها و رسیدن به اهداف جدیدتان در عرصه کاری یا عاطفی نیستید، مقصر شمایید. اما از دیدگاه فروید، کار و عشق3 دو عنصر وجودی مهم به شمار می‌آیند.

    شاید بپرسید وقتی مهم‌ترین عنصر جهانِ مدرن تغییرکردن است، پس تکلیف ما چیست؟ پیام اصلی مقاله‌ی حاضر این است که محکم بایستید. شاید اصلاً تغییر، راهکار نباشد. البته متوجه هستیم که بعضی افراد با این جهانِ پر ‌شتاب مشکلی ندارند اما داده‌های تجربی و آزمایشگاهی نشان می‌دهد با گذشت زمان این افراد یکپارچگی خود را از دست می‌دهند.

    شاید برای اینکه بتوانیم در این فرهنگِ پرشتاب دوام بیاوریم و در برابر وسوسه‌ی تغییر بایستیم بهتر باشد به فلسفه کلاسیک رجوع کنیم و به‌ویژه از درمان‌های بلندمدت، آرامش ذهنی و تفکر در ماهیتِ پایان‌پذیرِ زندگی الهام بگیریم. اینها مواردی هستند که نسبت به پیشرفت و تحول دائمی، احساس شادمانی عمیق‌تری ایجاد میکنند.

    امید است که برخی از جنبه‌های منفی ایده‌ی تغییر را تا به اینجا روشن کرده باشیم. اگر بپذیریم که  تغییرکردن ایده‌ی چندان خوبی نیست، پس باید چه راهکاری را پیش گرفت؟ در این متن توصیه‌هایی خواهیم داشت و در آن توضیح می‌دهیم که چرا چنین توصیه‌هایی درست است.

     

    هرآنچه هستی، هستی!

    در جامعه‌ای که رشد و پیشرفت اصلی ترین ارزش آن است، ایده‌ی قطعیت در هویت و عدم نیاز به تغییر، معمولاً مورد استقبال قرار نمی‌گیرد. به عبارت دیگر، انسان‌ها به‌سختی تواناییِ ابراز جمله‌ی «من به تغییر نیاز ندارم» را دارند. این جمله، علاوه بر اینکه مورد علاقه‌ی سنت روانشناسی عامه‌پسند است، با زمینه‌ی فرهنگی جهان مدرن نیز هماهنگ است. در این فرهنگ، تأکید بر شناخت هویت و وجود واقعی، به‌عنوان اساسی‌ترین چیزی که باید دنبال شود، امری تقریباً ثابت است. اما آیا این اعتقاد واقعاً ما را آزاد می‌کند یا تنها ما را به زندگی درون زندانی از خودمان محکوم می‌کند؟

    فیلسوف و روانکاو، اسلاوو ژیژک، اعتقاد دارد که باید به ایده‌ی واقعی و دروغین در خود با «شک‌گرایی4» نگاه کرد. او به‌طور جالبی می‌گوید که ممکن است نقابی که به چهره‌ زدیم، همان حقیقت ماست. برای ژیژک، نقاب‌ها همیشه اصلی و حقیقی بوده‌اند و او به قوه‌ی آزادسازی این ژست که ما باید نقاب‌هایمان را برداریم، اعتقاد ندارد. او به مفهوم بیگانگی اعتقاد دارد، به معنای شناختن کیستیِ واقعی ما در مکانی خارج از خودمان. به عبارت دیگر، حقیقت درونی ما درون لباس یک افسانه پدیدار می‌شود. از این منظر، پذیرش این واقعیت که ما همواره در حال تغییر و رشد هستیم، عمیق‌تر از آزادی است؛ آزادی از زندانی که به طور ناهشیار برای خودمان ساخته‌ایم.

    بنابراین، به‌جای اینکه به دنبال یک هویت ثابت و غیرقابل تغییر باشیم، ممکن است بهتر باشد که به دنبال شناخت هویت‌های چندگانه و پویا درون خود باشیم. این دیدگاه، ما را به سوی پذیرش تنوع و پیچیدگی ذاتی خود و همچنین دیگران هدایت می‌کند، و این می‌تواند اساسی برای رشد شخصی و ارتقای انسانی باشد. در نتیجه، پذیرش واقعیت‌های زندگی، حتی اگر چالش‌برانگیز و پیچیده باشند، می‌تواند ما را به سوی زندگی متعادل‌تر، آگاه‌تر و آزادتر هدایت کند.

     

     

    کاوشی در گذشته

    فرهنگ پرشتاب، درگیر اکنون و آینده است و با گذشته هیچ کاری ندارد. تکنیک‌های روان‌شناختی مانند مراقبه و ذهن‌آگاهی (mindfulness) از ما می‌خواهند در زمان اکنون باشیم و همچنین روانشناسیِ مثبت‌گرا می‌گوید به روی آینده تمرکز کنیم. از آنجا که آینده‌نگرها بیش از هر چیز به دنبال خلق آینده هستند، مفاهیمی چون سال رویایی، جامعه‌ی آسوده و… را به مشتریان خود می‌فروشند. در این بین، ممکن است به نظر برسد که رویکردهای گذشته‌نگر مانند روانکاوی کم‌طرفدار باشند.

    سایمون کریچلی، فیلسوف، اعتقاد دارد تمرکز ما بر آینده و ایده‌ی پیشرفتِ ابدی به‌شدت آسیب‌زننده است.

    او می‌گوید:

    ” ما باید با جدیت و تا حد ممکن از این ایده‌ی آینده‌گرا و آیینِ پیشرفت حذر کنیم. ایده‌ی پیشرفت نهایتاً چند دهه قدمت دارد و ایده‌ی بسیار بدی است. بیایید تا به‌جای آینده، بر گذشته تمرکز کنیم و یاد بگیریم پیشرفت را با تکرار جایگزین کنیم.”

    جای زخم‌های تنمان به ما یادآوری می‌کند که گذشته‌، واقعی بوده است. اگر می‌خواهیم زندگی اخلاقی را زیست کنیم بسیار مهم است که درمورد گذشته‌ی خود تأمل کنیم. اینجا همانجایی است که فروید با ابداع جلسات روانکاوی به کمک ما آمد.

    در روانکاوی فرویدی، علت تمرکز بر روی گذشته، اعتقاد به این است که تجربیات قبلی در شکل‌دهی به شخصیت فرد اهمیت دارد. فروید باور داشت که ریشه‌ی رفتارها و احساسات فرد در دوران کودکی و تجربیات گذشته‎ی واقعی یا نمادین آن شکل می‌گیرد. این دیدگاه، فرآیندهای روانی را عمدتاً متعلق به بخش ناهشیار1 دانسته و بیان می‌دارد فرد دائماً در تعارض با انگیزه‌های ناهشیار خود قرار دارد. به نظر می‌رسد که مفهوم تعارض بین انگیزه‌های ناهشیار و تأثیر آن بر روان فرد، برای درک عمیق‌تر رفتارها و واکنش‌های انسانی است. علاوه‌براین، در می‌یابیم برای چرایی انگیزه ها، آمال و آرزوها و حتی نتایج اعمالمان باید در گذشته به جستجو بپردازیم.

    تاریخ بشر به‌طور ذاتی با روان‌شناسی مرتبط است و روانکاوی می‌تواند به ما کمک کند تا بهترین درک از تأثیر گذشته بر انسان‌ها و جوامع پیدا کنیم. اما این کار بسیار دشوار است، زیرا تأثیرات روانی گذشته بر انسان‌ها و جوامع، بسیار پیچیده است. این بدین معنی نیست که باقی رویکردهای درمانی تأثیری ندارند اما آیا می‌شود بدون نگاه به فصول قبلی یک کتاب، فصل جدیدی را ورق زد؟

    در جایی آدام فیلیپس به اهمیت حفظ فاصله‌‌ی شخص با جنبه‌های خاصی از گذشته‌اش اشاره می‌کند. این موضوع نشان می‌دهد که روانکاوی می‌تواند به فهم بهتری از نحوه‌ی تأثیر گذشته بر روان فرد و درنتیجه بقای روانی او کمک کند. به نظر می‌رسد که این نقل قول نشان دهنده‌ی تأکید بر اهمیت تعادل بین نیازهای فرد و شناخت واقعیت تاریخی است. همچنین شاید نشان دهنده‌ی تضادی باشد که ممکن است بین نیازهای فرد و شناخت واقعیت تاریخی وجود داشته باشد.

     

    آیا تغییر امکان‌پذیر است؟

    هراکلیتوس فیلسوف بزرگی که پیش از سقراط می‌زیست، معتقد بود:

    “در یک رودخانه دوبار نمی‌توان شنا کرد”

    مقصود او این بود که همه چیز در حرکت و تغییر دائمی است.به‌طوری که اگر در رودخانه‌ای برای بار دوم پا گذاشتید، نه شما همان آدم قبل هستید و نه رودخانه همان رودخانه‌ی قبلی.

    هرچند دیدگاه او مخالفان و موافقان زیادی دارد اما روانکاوان بر این باورند که فرآیند درمانِ تحلیلی به معنای ارتباط فردی عمیق و تعامل فعال بین تحلیلگر و تحلیل‌شونده است و می‌تواند باعث شناخت عمیق‌تری از خود و دیگران شود. این شناخت به انسان کمک می‌کند تا الگوهای رفتاری ناسازگار خود را شناسایی کرده و آن‌ها را تغییر دهد. این تغییرات، زمان‌بر و نیازمند تکرار و پیگیری هستند، اما با توجه به فرآیند تحلیلی، امکان‌پذیریِ تغییر در شخصیت و رفتار انسان‌ها به‌طور قابل توجهی بالا می‌رود. نتیجه اینکه تغییر در انسان‌ها امکان‌پذیر است اما نه با آن سرعتی که از شب سال نو تا اولین روز سال جدید با نوشتن اهداف و خودباوری امکان پذیر باشد. تغییر امکان پذیر است به شرطی که فرآیند تحلیلی به‌طور کامل و با دقت انجام شده و بر ارتباط بین فرد و تراپیست تأکید شود.

    فروید در مقاله‌ی «دگر سوی اصل لذت» به این نکته اشاره دارد که ناهشیار به اجبار، خود را تکرار می‌کند و اگر ما با گذشته‌نگری و تحلیل عمیق به سراغ آن نرویم در دایره‌ای تکراری قرار خواهیم گرفت.

     

    هنر یادگیریِ خوب مُردن

    یکی از مشکلاتی که جهانِ «تغییر کردن» دارد این است که تغییر را برای آینده در نظر دارد. بدون در نظر گرفتن این فرض که شاید اصلا آینده ای وجود نداشته باشد. ما انسانها آسیب‌پذیر و شکننده‌ایم، ناگهان بیمار می‌شویم و در آخر می‌میریم. سقراط فلسفه را هنر یادگیریِ خوب مردن می‌دانست. روانشناسی عامه‌پسند اما ما را تشویق می‌کند تا روی نقاط مثبت تمرکز کرده و تغییر کنیم. همه از بهتر شدنِ زندگی صحبت می‌کنند اما کسی از آموختن چگونه مردن نمی‌گوید.

    سنکا فیلسوف رواقی در نامه‌ای به یکی از آشنایان اشاره می‌کند که ما نباید هرگز گمان کنیم که مرگ در آینده‌ای دوردست اتفاق می‌افتد. او در این نامه می‌گوید:

    ” بیایید به یاد داشته باشیم همه‌ی ما میراییم. اکنون می‌دانم همه چیز فناپذیر است و نیز می‌دانم این امر از هیچ قانونی طبعیت نمی‌کند. هر چیزی امکان داشته باشد زمانی رخ دهد، شاید همین امروز اتفاق بیفتد. “

    با فکر کردن به مرگ قرار نیست مجذوب آن و تسلیم ایده‌ی مردن شویم بلکه با این غایی‌اندیشیِ ناخوشایند می‌توانیم به خود یادآوری کنیم که زندگی کوتاه‌تر از آن است که بخواهیم مدام آن را تغییر دهیم.

     

    سخن پایانی

    واضح است که این توصیه‌ها تمام آنچه باید را به ما عرضه نمی‌کنند و منجی ابدی ما نیستند اما می‌توانند در برابر جریان توسعه‌ی اجباری و جنونِ افسارگسیخته و بی‌هدفِ جامعه، ابزاری مفید باشند تا ما را کمی آرام‌تر کرده و نشاط را در ثبات برایمان به ارمغان بیاورند. امید است این توصیه‌ها شما را کمی آسوده‌خاطرتر کند و غیر از پیگیری ابدی مثبت‌گرایی، تغییر دائمی و پیشرفت، گزینه‌های دیگری پیش روی شما بگذارد.

     

    منابع

    1-socialmodernnity, Sigmund bowman ,2000

    2- social acceleration: a new theory of modernity, 2022

    3-tediagnostic lif. kilm,.2010

    4-livinig in the ag of uncertainty. Press ,2007

    5- history and psych: culture. Psychoanalysis and the past,matt fytche,2016

    6-how does change occur within psychoanalysis encounter?,winter ,2003

    7-remembering,repetition and working through ,freud,1914

    8-living in the end time,slavoj zizek1989

     

     

  • چالش­‌های عاطفی مراقبت:پنج راهبرد مقابله­‌ای برای مراقبان

    چالش­‌های عاطفی مراقبت:پنج راهبرد مقابله­‌ای برای مراقبان

    اگر مراقب حرفه‌­ای هستید یا داوطلب مراقبت از یکی از عزیزانتان، کمک به دیگران می­‌تواند تأثیرات ارزشمندی در زندگی‌تان داشته باشد. بااین‌حال، اگر زمانی را برای مراقبت از خود اختصاص ندهید، ممکن است استرس، فشار بیش از حد و عدم حمایت را تجربه کنید. در برخی موارد، این احساسات می‌­تواند منجر به خستگی ناشی از شفقت­‌ورزیدن[1] یا فرسودگی شغلی شود. درک نحوه‌ی کنارآمدن و مراقبت از خود و حضور داشتن در کنار کسانی که دوستشان دارید، ممکن است چالش‌برانگیز باشد؛ اما غالباً  با ایجاد تغییرات کوچک در زندگی و داشتن حمایت امکان‌پذیر است.

    مراقب کیست؟

    به نقل از انجمن روان­شناسی آمریکا (APA)، «مراقب هر کسی است که به نیازهای فرد دیگری که ممکن است کاملاً مستقل نباشد، مانند نوزاد، فرد بیمار یا سالخورده کمک و رسیدگی کند.»

    مراقبانِ حرفه‌­ایِ زیادی در بخش­‌های مراقبت­‌های درمانی هستند، اما ممکن است شما هم در مقامِ مراقبت­‌کننده از کسی در خانواده یا حلقه‌ی اجتماعی نزدیکتان قرار گیرید. درحالی‌که کار با دستمزد ممکن است در جامعه بیشتر دیده شود، مراقبت بدون مزد به همان اندازه معتبر و ارزشمند است.

    برای تبدیل‌شدن به یک مراقب داوطلب در خانواده، نیاز به دریافت مدرک یا مجوز ندارید. اگرچه باتوجه به منطقه‌ی محل زندگی­تان ممکن است آموزش کوتاهی نیاز باشد. برای پزشکان، پرستاران، مراقبان دارای پروانه‌ی اشتغال و متخصصان مرتبط، آموزش­‌های اضافی برای آمادگی در برابر سختی‌ها و امتیازات مراقبت لازم است.

    مزایای روان­‌شناختی مراقب‌بودن

    تعداد زیادی از تحقیقات نشان می‌­دهند که مراقبان می‌­توانند مزایای روانی متعددی تجربه کنند. از جمله:

    • احساس تعهد به جامعه، خانواده یا فرد خاصی که درگذشته از شما مراقبت کرده است.
    • رضایت از دانستن اینکه در حال ارائه‌ی مراقبت عالی به یکی از عزیزان هستید.
    • احساس معنا و هدفمندی
    • فرصتی برای تقویت همدلی، شفقت و سایر جنبه­‌های رشد شخصی­‌تان

    APA تأکید می­‌کند که مراقبانی که مزایای بیشتری از کار خود دریافت می­‌کنند، نسبت به مراقبانی که نقش خود را با پاداش کمتر و سطوح بالاتر استرس روانی مرتبط می‌دانند، سطوح پایین‌تری از افسردگی را گزارش می‌دهند.

    چالش‌های عاطفی در مراقبت

    فواید مراقبت، معمولاً با چالش‌های عاطفی همراه است. معمولاً در تحقیقات مرتبط با سلامت مراقبان، تمرکز بر تأثیر پذیرش تقاضای مراقبت بر سلامت روان افراد یا فشار مرتبط با آن قرار دارد.

    یک مطالعۀ گسترده در زمینۀ مراقبت نشان داد همسرانی که در گزارش‌های خود احساس کردند نقش مراقبتی خود را سنگین می‌بینند، در معرض خطر مرگ زودرس قرار دارند. هرچند که همۀ مراقبان در معرض خطر مرگ زودرس قرار نمی‌گیرند، اما این تحقیق ترکیب عوارض فیزیکی و عاطفی مراقبت را روشن می‌کند.

    بر اساس تحقیقات، مراقبان ممکن است بیشتر در معرض خطرات زیر باشند:

    • سلامت جسمانی ضعیف، از جمله خطر بیشتر بیماری قلبی و سایر بیماری‌ها
    • سطوح بالاتر استرس، ناامیدی و افسردگی
    • فرسودگی
    • استرس اقتصادی
    • کاهش حافظه کوتاه‌مدت، توجه و توانایی‌های کلامی
    • افزایش مصرف مواد

    باتوجه ‌به این چالش‌ها، مراقبت غالباً باعث استرس مزمن می‌شود. این عوامل استرس‌زا می‌توانند فشار قابل‌توجهی به مراقبان، دریافت‌کنندگان مراقبت و بقیۀ روابط آنها وارد کنند. استرسِ مزمن ممکن است به فرسودگی شغلی مراقبان منجر شود که شامل حالتی از فرسودگی فیزیکی، عاطفی و ذهنی است.

    چگونه مراقبان می‌توانند از خود مراقبت کنند: پنج استراتژی مقابله‌ای

    به‌عنوان یک مراقب، ممکن است احساس کنید هویت شما ناشی از توانایی شما در مراقبت از دیگران است. برای ارائه مراقبت بهتر، ممکن است لازم باشد ابتدا از خود مراقبت کنید. پنج استراتژی زیر به شما کمک می‌کند تا با استرس کاری خود کنار بیایید و به یک مراقب مؤثرتر تبدیل شوید.

    برای استراحت‌های خود برنامه‌ریزی داشته باشید

    استراحت می‌تواند شما را شارژ و تنظیم کند. «استراحت» می‌تواند شامل یک پیاده‌روی کوتاه خارج از منزل پس از ناهار یا گذراندن یک بعدازظهر با دوست، همسر یا یکی از عزیزانتان باشد. هرطور که دوست دارید زمان‌های استراحت‌ خود را بگذرانید، ولی بدانید که این زمان‌های استراحت‌ یکی از مؤثرترین استراتژی‌های مقابله‌ای برای مراقبان است.

    به فضای باز بروید

    اگر به فکر استراحت بعدی‌تان هستید، در نظر بگیرید که آن را در فضای باز سپری کنید. سپری‌شدن زمان استراحت در فضای باز، تأثیرات مثبت زیادی بر روحیه مراقبان و افرادی دارد که از آنها مراقبت می‌کنید. این تأثیرات شامل بهبود خلق‌وخو، افزایش اراده و هدف و نیز فرصتی برای جداشدن از موبایل و توجه‌ به محیط اطراف می‌شوند.

    نقش مراقبت هرچند که مفید باشد باز هم ممکن است سختیِ آن را احساس کنید. اگر هوا خوب باشد، می‌توانید فعالیت‌های بیرون از منزل را در طول روز اولویت قرار دهید. برای پیاده‌روی برنامه‌ریزی کنید که قبل یا بعد از کار در یک پارک محلی بنشینید. حتی مدت کوتاهی بودن در طبیعت می‌تواند باعث کم‌شدن استرس بشود و به شما کمک کند تا با چیزی فراتر از خودتان ارتباط برقرار کنید.

    احساسات خود را بیان کنید

    مراقبت، کاری پرمشغله است و شما ممکن است به‌سختی زمانی را برای بیان احساساتتان پیدا کنید. بااین‌حال، قبل یا پس از یک روز طولانی، چند لحظه وقت بگذارید تا احساسات خود را پردازش و بیان کنید. می‌توانید این کار را از طریق نوشتن، صحبت با یک دوست نزدیک یا همکار یا ضبط صدای خود در موبایل هوشمندتان انجام دهید.

    شیوه‌ای از بیان‌کردن را انتخاب کنید که به شما احساس بهتری بدهد. با بیان و تأمل در احساسات روزانه، ممکن است قبل از رسیدن به وضعیت خستگی، الگوهای نگران‌کننده را شناسایی و به آنها رسیدگی کنید.

    اوقات فراغت خود را اولویت‌بندی کنید

    فعالیت‌های تفریحی می‌توانند به شما کمک کنند تا از لحاظ ذهنی برای وظایف مراقبتی آماده شوید یا پس از یک شیفت طولانی، انرژی خود را بازیابی کنید. «تفریح» برای هرکس مفاهیم مختلفی دارد، اما برخی از فعالیت‌های متداول شامل این موارد هستند:

    • گوش‌دادن به موسیقی
    • تماشای فیلم موردعلاقه‌تان
    • نشستن و خواندن کتاب یا مجله
    • خوردن یک فنجان قهوه یا میان‌وعده موردعلاقه‌تان
    • چرت‌زدن
    • قدم‌زدن در پارک محلی، به‌تنهایی یا با یک دوست

    اوقات فراغت می‌تواند اشکال مختلفی داشته باشد و لزوماً نیازی نیست که فعالیت خاصی باشد تا بتواند سلامت روان شما را تقویت کند. انجام منظم فعالیت‌های تفریحی می‌تواند انعطاف‌پذیری شما را بهبود بخشد، خودشکوفایی و بهزیستی را ارتقا دهد و فرصت‌هایی برای بهبود سلامت جسمی و احساس تعلق به جامعه[2] ایجاد کند.

    مدیتیشن، یوگا و شکل‌های دیگرِ آرامش را امتحان کنید

    با وجود صدها راه برای آرامش، ممکن است برای مراقبان سخت باشد که به مغز خود استراحت دهند و ذهنشان را به‌طور کامل آرام کنند. اگر این موقعیت برای شما آشناست، می‌توانید از برخی از تکنیک‌های مدیتیشن استفاده کنید:

    • یوگا، به‌ویژه کلاس‌هایی که بر حرکات آهسته و ملایم تأکید دارند.
    • مدیتیشن به شما کمک می‌کند روی تنفس خود تمرکز کنید، ذهن و بدن آرامی داشته باشید و چیزی که نمی‌توانید کنترل کنید را بپذیرید.
    • خندیدن به شما کمک می‌کند با دیگران ارتباط برقرار کنید.
    • رنگ‌آمیزی، شیوه‌ای در دسترس و نوستالژیک برای کاهش استرس است.

    آرامش می‌تواند جنبه‌ای حیاتی از سلامت روان برای مراقبان و افرادی که در نقش‌های دیگر مشغول به کار هستند باشد. با قراردادنِ بازه‌های کوتاهی از زمان فراغت در برنامه‌ی کاری‌تان، از مزایای فوری و بلندمدت آرامش سود می‌برید که شامل کاهش اضطراب، استرس، و افسردگی می‌شود.

    تراپی دریافت کنید

    هرچند بسیاری از مراقبان این استراتژی‌ها را در روال روزمره‌شان می‌گنجانند، اما هر کسی دسترسی یکسانی به دانش، حمایت اجتماعی، خدمات جامعه و منابع دیگر برای حمایت از خود ندارد. اگر مراقبی هستید که برای یافتن مراقبت‌های مورد نیازتان تلاش می‌کنید، تراپی آنلاین ممکن است برای شما مفید باشد.

    برخی افراد ترجیح می‌دهند به روش سنتی و حضوری مشاوره بگیرند، اما تعداد زیادی از افراد به دلیل دسترسی آسان، سهولت و هزینه‌ی مناسب‌تر، به مشاوره‌ی آنلاین تمایل بیشتری دارند. پلتفرم‌های دیجیتال، امکانِ ارتباطِ آسان‌تر را برای مراقبان و افراد پرمشغله فراهم می‌کنند تا با مشاوران حرفه‌ای در زمان و مکانی که برای برنامه‌های زندگی‌شان مناسب است، ارتباط برقرار کنند. همچنین، آنها می‌توانند از بین جلسه‌های تلفنی، ویدئویی یا چت زنده بر اساس ترجیحات خود یکی را انتخاب کنند. برخی از مشاوران ممکن است ساعت‌های مراقبت خود را در زمان‌های غیرمتداول برای افرادی که در طول روز کار می‌کنند، فراهم کنند.

    بسیاری از تحقیقات نشان می‌دهند که تراپی آنلاین می‌تواند به اندازه‌ی جلسه‌های حضوری مؤثر باشد. مثلاً مطالعه‌ای در سال 2017 درباره‌ی درمان آنلاین اجتماعی برای مراقبت‌کنندگانِ جوانان مبتلا به اختلالات روانی انجام شد. مراقبان پس از اتمام برنامۀ آنلاین، گزارش دادند که استرسشان کاهش یافته است. این تغییرات به‌طور قابل‌توجهی با استفاده از برنامه همبستگی داشتند. هرچند این مطالعه یک مداخله‌ی اولیه بود، پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که مداخله‌های آنلاین می‌تواند «مراقبت‌های تخصصی سلامت روان» را برای خانواده‌ها، مراقبان و سایر کسانی که از افراد در بحران مراقبت می‌کنند قابل دسترس‌تر کند.

    نتیجه‌گیری

    مراقبت‌­کردن ممکن است نقش و شغلی زندگی‌بخش باشد، اما زمانی که مراقبان وقت کافی برای مراقبت از خود ندارند، دشواری­‌های مراقبت ممکن است بر سلامت و روحیه‌ی آنها تأثیر منفی بگذارد.

    اگر از فردی مراقبت می‌کنید و به دنبال بهبود مراقبت از خودتان هستید، تراپیست ممکن است ابزارها، راهنمایی و انگیزه‌ی لازم برای شروع به شما ارائه دهد. نقش شما اساسی و ارزشمند است. از طرفی، سلامت روحی‌تان هم به اندازه‌ی کارتان اهمیت دارد.

     

    [1] شفقت در لغت به معنای «با هم رنج کشیدن» است. در میان پژوهشگران عاطفه، آن را به عنوان احساسی تعریف می‌کنند که وقتی با رنج دیگری مواجه می‌شوید و برای تسکین آن رنج انگیزه دارید. شفقت با همدلی با نوع‌دوستی یکسان نیست، اگرچه مفاهیمی مرتبط هستند.

    [2] Sense of community به معنای احساس تعلق و ارتباط با جامعه یا گروه مشخصی اشاره دارد. این احساس ممکن است به عنوان یک ارتباط عمیق و مثبت با اعضای یک جمعیت، محله، یا گروه مشترک تجربه شود. این اصطلاح معمولاً به احساس ارتباط، پشتیبانی متقابل، و اراده به همکاری با دیگران در یک جوامع یا گروه‌های اجتماعی اشاره دارد. این احساس می‌تواند از طریق مشارکت در فعالیت‌ها، اشتراک تجارب، و ارتباطات مثبت با اعضای جامعه بوجود آید.
    منبع:
    https://www.betterhelp.com/advice/general/ways-to-cope-with-feeling-overwhelmed-as-a-caregiver/

  • چرا برای حفظ سلامت روانمان به کار کردن نیاز داریم؟

    چرا برای حفظ سلامت روانمان به کار کردن نیاز داریم؟

    اما کار کردن لزوما می‌تواند با هدف رفع نیازهای اقتصادی نباشد و افرادی را ببینیم که نیاز به پول و درآمد ندارند، با این حال کارشان مهم‌ترین بخش زندگیشان است. چرا کار می‌کنیم و دلیل نیازمان به آن چیست؟ برای پاسخ به این سوال که چرا برای حفظ سلامت روانمان به کار کردن احتیاج داریم، ابتدا باید باید نظریه دو روانشناس انسان‌گرا به نام‌های آبراهام مازلو و کارل راجرز را مرور کنیم.کار کردن بخشی جدایی‌ناپذیر از زندگی بسیاری از انسان‌هاست. افراد برای تامین نیازهای مالی و اقتصادی‌شان کار می‌کنند تا خوراک و پوشاک و سرپناه برای زندگی کردن داشته باشند. اما کار کردن لزوما می‌تواند با هدف رفع نیازهای اقتصادی نباشد و افرادی را ببینیم که نیاز به پول و درآمد ندارند، با این حال کارشان مهم‌ترین بخش زندگیشان است.

    اما چرا کار می‌کنیم و دلیل نیازمان به آن چیست؟ برای پاسخ به این سوال که چرا برای حفظ سلامت روانمان به کار کردن احتیاج داریم، ابتدا باید باید نظریه دو روانشناس انسان‌گرا به نام‌های آبراهام مازلو و کارل راجرز را مرور کنیم.

    سلسله مراتب نیازها یا هرم مازلو

    آبراهام مازلو (Abraham Maslow) روانشناس انسان‌گرای آمریکایی بود که با نظریه سلسله مراتب نیازهای انسانی‌اش (یا نام معروف‌تر آن، هرم مازلو) شناخته می‌شود. مازلو را همچنین به عنوان پدر روان‌شناسی انسان‌گرایانه می‌شناسند. او در سال ۱۹۵۴ کتاب «انگیزه و شخصیت» را با موضوع نظریه سلسله مراتب نیازها منتشر کرد.

    به عقیده مازلو، نیازهای انسان در پنج سطح طبقه‌بندی می‌شود و هر زمان که سطح اول نیازها برآورده شود، انسان به سطح دوم و بعد سوم و الی آخر حرکت خواهد می‌کند.

    طبق نظریه مازلو، نیازهای انسان در پنج طبقه قرار داده شده که به ترتیب عبارتند از:

    ۱. نیازهای زیستی: نیازهای زیستی اولین سازندگان سلسله‌مراتب نیازها هستند و تا زمانی که قدری ارضا شوند، بیشترین تأثیر را بر رفتار فرد دارند. نیازهای زیستی شامل نیازهای آدمی برای حیات خود است؛ یعنی خوراک، پوشاک، مسکن، نیاز جنسی و خواب. تا زمانی که نیازهای اساسی برای فعالیت‌های بدن به حد کافی ارضا نشوند، عمده فعالیت‌های شخص احتمالاً در این سطح مانده و بقیه نیازها انگیزش کمی را در او ایجاد خواهد کرد.

    ۲. نیازهای امنیتی: نیاز به رهایی از وحشت، تأمین جانی و عدم محرومیت از نیازهای اساسی بشر است. به عبارت دیگر، این سطح نیاز به حفاظت از خود در زمان حال و آینده را شامل می‌شود.

    ۳. نیازهای اجتماعی (یا احساس تعلق و محبت): انسان موجودی اجتماعی است و هنگامی که نیازهای اجتماعی اوج می‌گیرد، آدمی برای روابط معنی‌دار با دیگران می‌کوشد.

    ۴. احترام: این احترام قبل از هر چیز نسبت به خود است و سپس قدر و منزلتی که توسط دیگران برای فرد حاصل می‌شود. اگر انسان‌ها نتوانند نیاز خود به احترام را از طریق رفتارشان برآورده کنند، ممکن است برای ارضای نیاز جلب توجه و مطرح شدن، به رفتار خرابکارانه یا نسنجیده متوسل شوند.

    ۵. خودشکوفایی و خودانگیزشی: یعنی شکوفا کردن تمامی استعدادهای پنهان آدمی، حال این استعدادها هرچه می‌خواهند باشد. به بیان خود مازلو:

    انسان باید آن چیزی بشود که می‌خواهد.

    وقتی کار می‌کنیم، نیازهای ذکر شده در طبقه‌بندی بالا به صورت پرداخت حقوق و مزایا و امکانات رفاهی، ایجاد امنیت شغلی و مقررات حمایتی، تشکیل گروه‌های رسمی و غیررسمی در محیط کار، قائل شدن حرمت برای فرد و کار او در مراتب مختلف سازمان و ایجاد امکانات برای شکوفایی توانایی بالقوه افراد ارضا می‌شود.

    همچنین به طبقه‌بندی مذکور دو نیاز «دانش‌اندوزی و شناخت و درک پدیده‌ها» و «نیاز به زیبایی و نظم» نیز اضافه شده که قبل از نیاز به خودشکوفایی قرار می‌گیرند. اگرچه نظریه سلسله‌مراتب نیازها مستقیماً برای انگیزش کاری طراحی نشده، اما می‌توان نتیجه گرفت که با ارضای این نیازها، برای فرد انگیزه جهت کار در سازمان ایجاد خواهد شد.

    درباره کارل راجرز

    کارل راجرز در اوک‌پارک ایلینویس از توابع شیکاگو در خانواده‌ای متعصب متولد شد و تا قبل از رفتن به دانشگاه، دوستان کمی خارج از خانواده داشت. او در رشته کشاورزی تحصیل کرد، اما بعد از ازدواج با دوست دوران کودکی‌اش هلن الیوت در سال ۱۹۲۴، در حوزه علمیه الهیات ثبت‌نام کرد. در نهایت برای ادامه تحصیل در زمینه روان‌شناسی بالینی به کالج تربیت معلم کلمبیا نقل مکان کرد و در دانشگاه‌های اوهایو، شیکاگو و ویسکانسین به فعالیت پرداخت و درمان مراجع‌محور خود را بر اساس روانشناسی انسان‌گرا توسعه داد.

    در سال ۱۹۷۲، راجرز به دلیل فعالیت‌های حرفه‌ای‌اش، از سوی انجمن روانشناسی آمریکا به عنوان شایسته‌ترین فرد برای دریافت نشان مشارکت حرفه‌ای برجسته انتخاب شد. او پیش از مرگش در سال ۱۹۸۷، به پاس فعالیت‌هایش در زمینه درگیری‌های داخلی آفریقای جنوبی و ایرلند شمالی، نامزد دریافت جایزه صلح نوبل شد.

    راجرز و مازلو

    راجرز با فرضیات اصلی آبراهام مازلو در زمینه طبقه‌بندی نیازها موافق بود، اما عقیده داشت که برای رشد فرد، نیاز به محیطی وجود دارد که برای فرد حس اصیل بودن (گشودگی و خودافشاگری)، پذیرش (دیده شدن با توجه مثبت غیرمشروط) و همدلی (گوش داده شدن و فهمیده شدن) را فراهم کند.

    به عقیده راجرز بدون وجود این موارد، روابط و شخصیت‌های سالم آن‌گونه که باید، توسعه نمی‌یابند؛ درست مثل درختی که بدون آب و نور خورشید رشد نمی‌کند.

    سلسله مراتب نیازها در هرم مازلو

    راجرز معتقد است که هر فردی می‌تواند به اهداف، تمایلات و خواسته‌هایش در زندگی دست یابد. وقتی این اتفاق رخ بدهد، خودشکوفایی ایجاد می‌شود. این یکی از مهمترین دستاوردهای کارل راجرز در روانشناسی بود و برای دستیابی فرد به توانمندی‌هایش، لازم است که تعدادی از عوامل برآورده شوند.

    خودشکوفایی

    از دید راجرز، هر ارگانیسمی گرایش و تکاپویی اساسی برای شکوفا شدن، حفظ و ارتقای خود دارد.

    کارل راجرز ماهیت جبرگرایانه روان‌تحلیل‌گری و رفتارگرایی را رد کرده و چنین فرض نمود که ما به روشی که موقعیتمان را درک می‌کنیم، رفتار می‌نماییم. چون هیچ‌کس دیگری نمی‌تواند بفهمد که ما چگونه ادراک می‌کنیم، لذا خودمان بهترین کارشناس خود هستیم.

    راجرز معتقد بود که انسان‌ها یک انگیزش‌ اصلی و بنیادی در وجود خود دارند که گرایش به خودشکوفایی است؛ یعنی تحقق توانایی‌های خود و کسب بالاترین سطح انسانیتی که می‌توانیم. مثل گلی که در صورت وجود موقعیت‌های مناسب تا حداکثر توانش رشد می‌کند -اما محدود به محیطش است- افراد هم در صورت مناسب بودن محیط، تحقق یافته و به توانایی‌هایشان می‌رسند. هرچند برخلاف گل، توان انسان منحصربه‌فرد است و ما طبق شخصیتمان به روش‌های متفاوتی تحول می‌یابیم.

    او معتقد است که افراد، ذاتا خوب و خلاق هستند و فقط زمانی دچار اختلال می‌شوند که خودپنداره ضعیف یا محدودیت‌های خارجی بر فرآیند ارزش‌گذاری آنان غلبه کند. او معتقد بود که برای خودشکوفا شدن، فرد باید در حالت تجانس یا تناسب قرار داشته باشد. یعنی خودشکوفایی زمانی رخ می‌دهد که خود ایده‌آل فرد (کسی که دوست دارد باشد) با رفتار واقعی‌اش همخوان باشد. (تصویر خود) وی فردی را توصیف می‌کند که دارای عملکرد کامل برای شکوفایی است.

    همچنین تعیین‌کننده اصلی اینکه آیا خودشکوفا می‌شویم یا نه، تجربه کودکی است.

    فرد دارای عملکرد کامل

    راجرز معتقد است که هر فردی می‌تواند به هدفش دست بیابد. یعنی فرد در تماس با اینجا و اکنون است و تجارب ذهنی و احساساتش دائما در حال رشد و تغییر هستند.

    او فرد دارای عملکرد کامل را به عنوان فردی ایده‌آل و شخصی در نظر می‌گیرد که افراد هیچ‌گاه به آن دست نمی‌یابند. اشتباه است که فکر کنیم انتها یا پایان راهی وجود دارد؛ چراکه این فرآیند همواره در حال شدن و تغییر است.

    راجرز ۵ ویژگی را در افراد دارای عملکرد کامل شناسایی کرده است:

    ۱. گشودگی به تجربه (پذیرش هیجانات مثبت و منفی): در این شرایط احساسات منفی انکار نمی‌شوند، بلکه روی آن‌ها کار می‌شود. (به جای پسروی به مکانیسم‌های دفاعی خود)

    ۲. زندگی وجودی: در تماس بودن با تجارب متفاوتی که در زندگی رخ می‌دهند، اجتناب از پیش‌داوری و پیش‌پنداشت. توانایی زندگی و درک کامل حال حاضر و عدم توجه به گذشته یا آینده. (زندگی در لحظه)

    ۳. اعتماد به احساسات: احساسات، غرایز و واکنش‌ها مورد توجه و اعتماد هستند. تصمیمات خود فرد درست هستند و ما باید برای انتخاب درست به خودمان اعتماد کنیم.

    ۴. خلاقیت: تفکر خلاق و ریسک‌پذیری، از ویژگی‌های زندگی افراد است. فرد همیشه ایمن نیست. خلاقیت شامل توانایی سازگاری و تغییر و جست‌وجوی تجربیات جدید است.

    ۵. زندگی محقق شده: در این شرایط فرد از زندگی‌اش شاد و راضی است، تعادل دارد و به دانستن علاقه‌مند است. گاهی این افراد دستاوردهای بالایی در جامعه به دست می‌آورند.

    منتقدان معتقدند که فرد دارای عملکرد کامل، محصولی از فرهنگ غربی است. در سایر فرهنگ‌ها مثل فرهنگ‌های شرقی، پیشرفت گروه بیشتر از پیشرفت فرد ارزشمند است.

    از مجموع این نظریات چه نتیجه‌ای می‌گیریم؟

    در زندگی انسان امروزی، نیاز به تهیه خوراک، پوشاک، مسکن، پرداخت قبوض و… نیازمند تامین مالی است و برای کسب درآمد، هر کسی نیاز دارد که شغلی داشته باشد. اگر شاغل باشیم و سطح اول نیازهایمان را تامین کنیم، آن‌گاه می‌توانیم به سطح دوم، بعد سطح سوم و الی آخر برسیم.

    از دید انسان‌گرایی هم این بحث را در مفهوم شکوفایی ذاتی که راجرز از آن صحبت می‌کند، می‌تواند دنبال کرد. راجرز معتقد بود که همه انسان‌ها به صورت ذاتی در جست‌وجوی خودشکوفایی هستند و این محیط است که انسان را از رسیدن به این مرحله (یعنی خودشکوفایی) باز می‌دارد.

    راجرز معتقد بود توجه مثبت غیرمشروط، یکی از ارکان اصلی رسیدن به این مرحله است. هرچند عوامل زیادی در این توجه مثبت غیرمشروط دخیل هستند، اما در دنیای امروزی بُعد شغلی به عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل محسوب می‌شود. در واقع زمانی به فرد توجه می‌شود که او شاغل باشد و این یک شرط است.

    با مقایسه و ترکیب دو نظریه آبراهام مازلو و کارل راجرز که تا حد زیادی باهم همپوشانی دارند، می‌بینیم شخصی که در زندگی اصلی‌اش دارای شغل و تاثیرگذاری مثبت است، قطعا به سمت راس هرم مازلو یا همان خودشکوفایی مدنظر راجرز در حرکت است. آن فرد می‌تواند به واسطه شغل، نیازهایش را تامین کند و موثر باشد و به واسطه فراهم آوردن محل سکونت مناسب، امنیت را برای خود و خانواده‌اش تامین کند.

    البته در زندگی پرزرق‌وبرق فعلی ما شاید در ظاهر به اینکه فرد در کدام خانه و کدام محله زندگی می‌کند از اهمیت بیشتری برخوردار باشد و در ظاهر توجه بیشتری به آن بشود، با این حال در وهله اول لازم است که امنیت داشته باشیم و به اصطلاح سقفی بالای سرمان باشد.

    داشتن شغل و مواردی که به آن اشاره شد، باعث سلامت روان ما می‌شود، چون ما را به سمت مراحل بهتر و بالاتر هرم سوق می‌دهد. شخصی که شغلی مناسب با خود و شخصیتش داشته باشد، بخش زیادی از چهار سطح اولیه هرم را طی کرده است؛ یعنی در دسته اول نیازهای زیستی و خوراک و پوشاک، در دسته دوم دور بودن از محرومیت، در دسته سوم احساس تعلق به گروه اجتماعی و در دسته چهارم احترامی که ممکن است در محیط کار دریافت کند. در نتیجه همه این موارد، او به خودشکوفایی می‌رسد و حتی در محل کارش هم به لحاظ شغلی خودشکوفایی را تجربه می‌کند.

     

    پیشنهاد می‌کنیم  نظرتان را در بخش کامنت‌های همین مطلب با ما و دیگر خوانندگان مجله تجربه زندگی به اشتراک بگذارید.

  • سلامت روان در مهاجرت؛ چرا به روانشناس هم‌زبان نیاز داریم؟

    سلامت روان در مهاجرت؛ چرا به روانشناس هم‌زبان نیاز داریم؟

    چه بسا مهاجرت تاثیرات پررنگ دیگری نیز در زندگی ما داشته و دوستان یا حتی اعضای خانواده‌مان در پروسه مهاجرت قرار داشته یا پیش‌تر مهاجرت کرده باشند. مهاجرت مفهومی است که به همان اندازه که با تغییر در ظاهر زندگی و دگرگونی در آن همراه است، جسم و روان ما را هم درگیر می‌کند و در این مسیر چه بهتر اینکه برای سلامت روانمان از متخصص کمک بگیریم و بخشی از این فشارها را با کسی که می‌تواند به ما یاری برساند، به اشتراک بگذاریم.

    در این مقاله مجله تجربه زندگی به این اشاره می‌کنیم که چرا سلامت روان در مهاجرت اهمیت دارد، مهاجرت چگونه روی روانمان تاثیر می‌گذارد و چرا بهتر است از یک روانشناس همزبان با خودمان کمک بگیریم.

    سلامت روان در مهاجرت، دوری از سرزمین مادری

    این روزها مهاجرت جزو کلیدواژه‌های نخست بسیاری از موتورهای جست‌وجو شده و بخش عمده‌ای از مردم به دنبال زندگی بهتر -یا حتی فقط آرام‌تر و کم‌دغدغه‌تر- در جست‌وجوی راهی برای بار بستن و کوچ از سرزمین مادری‌شان شده‌اند.

    خیلی وقت‌ها به این دلیل مهاجرت می‌کنیم که به دنبال فرصت‌های بهتر در زندگی هستیم، آب و هوای بهتر، رفاه بهتر و حتی تحصیلات بهتر. می‌دانیم چه می‌خواهیم و از آنجایی که آنچه را که می‌خواهیم در سرزمین خودمان پیدا نمی‌کنیم، به دنبال سرزمینی می‌گردیم که این فرصت‌ها را در اختیارمان قرار دهد.

    خیلی وقت‌ها هم مهاجرت می‌کنیم، چون چاره دیگری نداریم. چون خانه‌مان -هم به مفهوم ساده و اصلی آن و هم در مقیاس بزرگ‌تر یعنی شهر و کشورمان- دیگر برایمان امن نیست یا ما از آن حس امنیت نمی‌گیریم؛ پس می‌رویم تا در جایی، احتمالا با امنیت بیشتر، زندگی کنیم.

    در همین رابطه در مجله تجربه زندگی بخوانید: مهاجرت از دیدگاه روانکاوی

    چرا در مهاجرت از روانشناس کمک بگیریم؟

    به هر دلیلی که مهاجرت کنیم، باز با یک حقیقت غیر قابل انکار مواجه خواهیم بود؛ اینکه خودمان را در فضایی جدید، فضایی ناآشنا و احتمالا دور از هویت زیسته‌ی همه سال‌های قبل زندگی‌مان قرار می‌دهیم. به یک‌باره قرار است با صداها و آواها و زبان و رنگ‌ها و غذاهای سرزمینی دیگر احاطه شویم، از آنچه آشنا بود دل بکنیم و به غریبه‌ای که باید در دل فرهنگی دیگر زندگی کند، تبدیل شویم. اینجاست که به چالش‌های روحی و روانی مهاجرت می‌رسیم و همینجاست که می‌توانیم با مراقبت کردن از سلامت روانمان به شیوه‌های مختلف، مسیر عبور از سختی‌های مهاجرت و سازگار شدن با شرایط جدید را راحت‌تر پشت سر بگذاریم.

    البته این نکته هم قابل توجه است که گاهی به دلیل همین تصویری که از آینده پیش روی ما قرار می‌گیرد، ممکن است حتی گرفتن تصمیم برای مهاجرت کردن هم برای ما چالش‌برانگیز باشد و این را نیز می‌توان از چالش‌های مهاجرت دانست.

    برای همین در این مسیر می‌توانیم از یک مشاور یا روانشناس کمک بگیریم تا از فشارهای وارد شده بر روانمان بکاهیم، بدانیم که مسیری که خود را در آن قرار داده‌ایم گرچه دشوار است، با این حال آن را خود انتخاب کرده‌ایم و قرار است در این مسیر بتوانیم ترس‌ها و چالش‌هایی را که با آن مواجه می‌شویم، ببینیم و مسیر حل مشکلات و ادامه دادن را به بهترین شکل ممکن پیدا کنیم. حضور روان‌درمانگر حتی ممکن است به ما کمک کند تا بتوانیم درک کنیم که همه این حس‌ها و تنهایی و غربتی که در ابتدای مسیر حس می‌کنیم، طبیعی و بخشی از فرآیند تغییر است.

    کدام روانشناس بهتر می‌تواند در فرآیند مهاجرت به ما کمک کند؟

    حالا که به این نتیجه رسیده‌ایم که به روانشناس نیاز داریم و این تمایل را در خود شناخته‌ایم، وقت آن است که به سراغ قدم بعدی و البته مهم در مسیر برویم؛ انتخاب روانشناس.

    در اینجا گزینه‌های متعددی پیش رو داریم؛ می‌توانیم در کشور مقصدی که در حال حاضر در آن ساکن هستیم، به دنبال یک درمانگر باشیم تا جلسات درمانمان به صورت رودررو و حضوری برگزار شود. اما مشکل اینجاست که ممکن است پیدا کردن یک درمانگر همزبان و هموطن در کشور مقصدمان کار آسانی نباشد، یا اصلا پیدا نشود.

    درمانگر غیرهمزبان هم گرچه می‌تواند کمک‌کننده باشد و تغییرات مثبتی در ما ایجاد کند، با این حال با پس‌زمینه فرهنگی، تربیتی و اجتماعی ما ناآشناست. این فضای ناآشنا که از کودکی تا حال برای آن فرد به شکل متفاوتی تجربه شده است، ممکن است به شکل مانعی برای ایجاد رابطه درمانی و مسیر گفت‌وگو میان ما و درمانگر ظاهر شود و هرچقدر که درمانگر متخصص بوده و مهارت‌های لازم را برای درمانگری داشته باشد، باز ما فضایی خالی بین خودمان و او حس می‌کنیم که چون از جنس روابط انسانی و درک متقابل است، نمی‌توانیم این فضای خالی را پر کنیم.

    در چنین شرایطی انتخاب درمانگری که در کشور مبدا خودمان زندگی می‌کند، یا اصلا در هر کجای دنیاست اما تجربه زیسته‌ی مشترکی از فضای اجتماعی و فرهنگی ما دارد و می‌تواند به صورت آنلاین با ما در ارتباط باشد و جلسات درمان را برگزار کند، گزینه کمک‌کننده دیگری است که پیش رویمان قرار دارد.

    روان‌درمانی با هر رویکرد و نگاهی، نوعی درمان از طریق صحبت کردن است. در واقع ما هر آنچه را که تجربه کرده‌ایم، در جلسات درمان به زبان می‌آوریم و در مورد آن با درمانگر گفت‌وگو می‌کنیم. او به ما کمک می‌کند تا از طریق زبان، تعارضاتی را که در تجربه زیسته ما وجود دارد، کشف کنیم و بتوانیم به گونه‌های متفاوتی به آن‌ها نگاه کنیم. به همین یکی از معیارهای مهم انتخاب درمانگر بعد از بررسی مجوز و مدارک لازم برای درمانگری، این است که فردی را انتخاب کنیم که بتوانیم با او گفت‌وگو کنیم.

    به یاد داشته باشید که سلامت روان در مهاجرت بسیار مهم است و روی انتخاب‌ها و نحوه طی کردن مسیرمان بعد از مهاجرت، بسیار تاثیر می‌گذارد. مرکز تجربه زندگی با دو کلینیک در تهران و استانبول، خدمات مشاوره، روانکاوی و روان‌درمانی خود را در بخش‌های روان‌درمانی و روانکاوی فردی، زوج‌درمانی، روان‌درمانی کودک و نوجوان و مشاوره فردی به دو صورت حضوری و آنلاین ارائه می‌دهد و ایرانیان خارج از کشور هم می‌توانند از خدمات روانکاوی آنلاین این مرکز استفاده کرده و هزینه جلسات خود را به صورت ریالی، دلاری و با لیر پرداخت کنند.

    برای آشنایی بیشتر با خدمات روانشناسی آنلاین برای فارسی زبانان و دانشجویان خارج از ایران در مرکز تجربه زندگی، به وب‌سایت elc.care مراجعه کرده و یا به شماره واتسپ ۰۹۰۲۱۱۱۰۸۶۵ (بخش روان‌درمانی ایران) و ۰۹۰۵۳۵۵۱۳۶۹۵۰ (بخش روان‌درمانی ترکیه) پیام بدهید.